變相無限奴役的責任制，兼論勞基法84條之一

從399吃到飽到39,999做到倒
──變相無限奴役的責任制，兼論勞基法84條之一
　　小時候，1980年代，聽說過這樣的故事。某個高年級的流氓學生，從口袋裡掏出了50塊錢，拿給低年級的同學說，幫我買一包香煙、兩罐啤酒、一包蝦味先，剩下來的零錢，就給你當跑腿錢！當時因為這並不是發生在我身上的事，所以只覺得這個流氓學生很搞笑，其實這根本就是強盜勒索！不過，如今若給它套上句企業管理的術語，應該也可以叫做「責任制」。例如：臨時交給你一個任務，叫你下班前完成，但其實當時已經過了下班時間一小時。
　　同一事件卻在名稱上有如此之大的差別，主要有兩個原因，一是，「責任制」的名稱是由企業訂的，若是由我們勞工來定，恐怕我們會把它訂為無限奴役制、或取「399吃到飽」的概念，取個「39999做到倒地不起」；反之，前述的「強盜勒索」行為，若是由流氓學生來訂，他大概會說成是一種給予合理報酬的「代購服務」。第二個原因當然是，「責任制」具有法律做為其後盾，勞基法84條之1（另行約定工時者）。
在勞基法裡，本來對工作時間做了最基本的限定，即，每七日中必需休息一天，二週工作時數不得超過84小時、每天正常工時為8小時、超過正常工時的時間為加班，但加班每月男性不得超過46小時、女性不得超過26小時（後來被放寬到和男性同）以及關於女性夜間勞動限制的規定。但民國85年新增訂的84條之1卻規定了某些職種、職務可以排除在上述保護之外。（84條之1中的第二款「監視性或間歇性之工作」，由於其性質與第一款、第三款頗不相同，另文討論）
　　工時保護的目的在於每個人都要有工作之外的充份休息以及育樂的權利，這是健康權與幸福權的問題，它應該是僅次於生命權的最優先權利，什麼言論自由、民主選舉，都不是可以和健康權與幸福權相比的。因此，我們不得不嚴肅看待這樣的事情。
　　就像是大部份的人下樓時，都保障從二樓走樓梯安全下樓，但某些人卻因為公司「效率」的要求，被指定從二樓直接跳下來一樣，我們首先需要檢查的是，樓下到底做了那些安全措失，有安全氣墊沒有？氣墊是否夠大？什麼樣的人被指定跳下來，選人的標準是什麼？是否有老弱或婦女？當然更重要的是真的非跳不可嗎？
同樣的，我們在此也可以整理出幾個問題，「另行約定工時者」被排除在工時一般保護之後，有沒有另外的保護，還是資方就可以為所欲為？什麼樣的人被指定為「另行約定工時者」？是否他們非得「另行約定工時」，否則解決不了問題？
關於第一個問題，根據勞委會的說法：另行約定工時者，並非完全無上限或全無例假，勞資雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資。雙方約定的正常工時，應該以不損及勞工健康福祉為前提。
但我們若仔細看一下可以發現，所謂的上限，是一個空洞無標準的概念，什麼叫「不損及勞工健康福祉」？這不過是一個向資方進行「道德勸說」的概念，根本不是可以用來作為「勞動基準」的概念，況且，這段話也並不存在於「勞動基準法」條文，而不過是勞委會的自行說明。結論是我們不管是從法律條文本身來理解，還是從勞委會的自行說明來理解，一樣都沒有工時上限。
　　同樣「另行約定工時者」的條文，日本與韓國是將之列為「勞動時間計算之特例」條文中。即，正常工時、休息、例假等都按照原勞基法規定，只是在勞動時間的計算上，不以實際勞動時間為準，而以勞資雙方事前書面約定的時間為「實際勞動時間」，或說是「推定的」實際勞動時間（推定一個正常狀態下某任務所需要的工作時數）。舉例來說，如果，資方交代一天要做一個封面設計，一般來說，這個工作需要12個小時的工作量，那麼在日、韓，也許因為工會的力量還不夠大，勞方只能向資方爭取到10小時的「推定工時」，結果，工人實際做了12個小時，卻只能領到2小時的加班費，（就是約定認定10個小時就可以做完，超過八小時的部份也就是第九和第十個小時算加班，至於第十一、十二小時等於是「奉獻」。）另外，由於每月的加班時數有上限，因此不能天天如此做。
　　但是，如果一模一樣的情形發生在台灣，勞資雙方（事實是資方片面決定）可以約定10小時或12小時為「正常工時」（在變形工時、做二休二的情況下），而不管工人實際上做了多少小時，一律以約定的「正常工時」計算，因此不可能有加班。（就是資方假裝認為：我給你的工作就是「正常人」10小時可以做完的，如果你做到12甚至14個小時，甚至回家電話還不准關機、還要再趕到工廠來，那是你自己能力不足。）如此一來，有否約定「正常工時」根本毫無意義。每月的加班時數上限也變得毫無意義。「正常工時」變得無意義代表的不僅僅是領不到加班費的問題，更嚴重的是過長的勞動時間，會造成過勞引發的職災甚至過勞死。
再回到前面跳樓的例子來說，日本的制度算是提供了一張薄氣墊的話，台灣則是直接讓工人跳到水泥地上，最後在各方的質疑下，勞委會為了表示對工人的「保護」，在地上用粉筆上了一個安全氣墊。
接下來再來看看，哪些職務、職種的人被排除在工時保護之外。經中央主管機關核定公告之下列工作者…一、監督、管理人員或責任制專業人員；二（省略、本文暫不討論）；三、其他性質特殊之工作。從條文來看，範圍太過模糊，它並不是設定某些條件做為基本的圍範限定，然後再由中央主管機關在限定的範圍內，以其裁量權核定公告。中央主管機關幾乎可以不受任可限制的隨意認定。以美國為例，針對「管理人員」有較清楚的限定，管理人員必需要有對員工的直接任免權的人，才能算本法稱之管理人員。責任制專業人員一詞更是荒唐，「責任制」並非是一種職務或職種的區分方法，而是由公司片面忽略勞基法的工作時間概念，改採以工作量、工作成果為單位的一種勞動制度。這種公司片面制定的勞動制度，怎麼可以成為勞基法裡的認定基準呢？ 也就是說，只要公司想要，法律就自動配合公司，納入法律適用範圍。
　　從目前的實際的施行情況來，勞委會共發佈了30次的核定公告，職業分佈從總統府的工友、到建築設計人員、到美容美髮人員都有，還包括「設備維護工程師，系統研發工程師」等等。但是更嚴重的事，由於政府採取如此寬鬆的核定方式，再加上工作時間可以毫無上限，因此，很多公司根本就在未經核定公告的情形下，就逕行施行了所謂「責任制」，非法實行的情況非常嚴重，卻不見勞委會有任何的取締行動。
　　再一點就是官方與資方提出的實行「責任制」的理由，是否合理的問題。其實因為前面已經討論到「責任制」的指定，幾乎可以沒有範圍的限定，再加上「責任制」工人完全缺乏工時上限的保障，因此，事實上已經沒必要討論「責任制」是否有合理性的問題，因為，不管是基於什麼樣的企業經營、謀利的角度，都不能容許對工人的健康做漫無限制的傷害。不過，我們在此還是可以看看官方的荒唐理由，做為參考。官方說法是：「勞工工作態樣多元，部份性質特殊之工作者適用勞動準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處」，但試問在目前實行「責任制」的職種中，例如：廣告、不動產經紀、導演以甚總統府的工友，那一種工作類型，不是存在數十年之久的，過去都沒有難以適用勞基法工時、休假規定的問題，為什麼現在變得難以適用？再引用日、韓的例子來說，它們都不認為有「窒礙難行」之處，它們都認為需要適用勞動基準。它們只是認為在某些職務在時間的計算方式上，需採取推定制。
H1N1病毒雖然可怕，但到目前為止災情還算在控制之中，但據說，更可怕的是，H1N1一旦變種形成更新的一種病毒，則後果不堪設想。「責任制」也頗有與H1N1相似之處。國外的「責任制」是針對勞動時間，在事前做一個推定，之後，仍然受正常工時的保護，休息、例假、加班上限、婦女夜間工作等一概適用勞動基準的保護。但是「責任制」引進台灣之後，一切都變了，變得加班也不算加班，因此也就更不會有加班上限的保護了，針對女性夜間工作的母性保護條款也失效了。很多國家規定責任制必需：以書面約定工人的具體業務，並且資方必需承諾在業務的執行手段與時間的分配上，不作具體的指示，以及必需事前約定作多少的工，推定為多少小時的工作時間。但在到了台灣，這一切都不見了。資方可以隨時交付業務、資方可以隨時作具體的業務指示（因為，很多根本不符合責任制概念，也被當作責任制）、資方根本不必推定工人的勞動時間，反正做多久都沒有加班費。
「責任制」的實行，隱瞞了工時的統計，即便如此，台灣目前按官方的統計，工業及服務業部門一個工人一年的平均工作時間約2200小時，數十年來一直維持全世界最高的水平，不論是已開發還是未開發國家，都比我們的工作時間要少。尤其與歐美等已開發國家的平均1500小時相比，高出了約50％。三個人的工作被兩個人做了，因此，而有一個人失業，就不足為奇了。
超長的工時，不但造就了現今的高失業率，更重要的是，勞累容易引發心血管疾病，甚至過勞死。心血管疾病的每年死亡人數，在台灣已經僅次於各種癌症的總和，居於第二名，心血管疾病的死亡，雖然大多發生於老年層，但非老年，也就是主要勞動參與年齡的死亡率也高達了總體心血管疾病死亡人數的20％。
資方想要實施「責任制」雖然自一套冠冕堂皇的理由，但就勞動時間的觀點來看，其實不過是一種既延長工作時間，又將工作時間予以彈性化的一種制度。但對工人來說，我們要一種規律的生活、規律的休息，就像吃飯不能忽飢餓、忽暴食一樣，休息與工作也是一樣的。更何況某些公司甚至連「暴飲暴食」的機會都沒有，工人陷入長期的慢性疲勞當中。
總結地說，責任制不但是一種不支付加班費的制度，更重要的是，它已對我們的健康權與幸福權的造成了嚴重的壓迫。我們必需強烈反對責任制，積極維護我們的勞動人權。

台積電工會籌組及其他公司工會籌組報名

科學園區勞動人權協會目前發起台積電工會籌組及其他公司工會。在進入正式發起階段之前,您的來信所有資料將嚴格保密。有意願者請寫明您的公司、姓名、廠別、部門、電話、地址,及其他意見,寄至信箱lmh9314@gmail.com
謝謝！
籌組工會保障自己
讓我們的工作環境更好

工會籌組答客問

問：籌組工會需要資方同意嗎？
答：不需要。
　　工會是勞方團結起來和資方協商、甚至對抗的組織；我們要和敵國作戰，編組軍隊還要經敵國同意，這除非是戰敗國簽訂的不平等條約，否則沒有這種事情。
　　工會法第六條「同一區域或同一廠場年滿二十歲之同一產業工人，…人數在三十人以上時，應依法組織產業工會…。」第十二條「凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。」第十三條「同一產業之被僱人員，除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格。」另外，第九條規定「發起組織工會應有第六條所規定人數之連署向主管機關登記。」從頭到尾不需要通知資方，更不需要資方同意。

問：我們要籌組「工會」還是「公會」？
答：「公會」是指資方的團體（例：園區同業公會）或某種專門人員的團體（例：律師或醫生）。「工會」則是在勞資關係中的「受僱者」組織的團體。所以我們要組織的是「工會」。
「公會」只是一般的民間組織，而「工會」則是具有特殊法律保障的組織。因為從法律精神來看，個別工人受雇於僱主，受僱主的支配，先天上居於劣勢地位，因此，必需特別立法保護工人的團體權–工會，才可能改善工人與資方的不平等地位。因此，只有工人才具體資格組織工會，工會才具有與資方對等談判的法律地位。工會獲得下列幾種的保護：工會發動罷工，所造成的停產損失，資方不得追究民、刑事責任；工會幹部可以請會務假（有薪假）處理會務；資方不可以因為工人參加工會而有歧視待遇、工會發動勞資爭議期間，雇者不得解雇參與爭議的工人。另外，還有很多關於加班等的勞動條件的規定，法律上都有「（資方）未經工會同意，不得……」的條款。除了以上既有的工會保障條款之外，還有一項絕大部份的國家都有而台灣卻沒有的重要條款，就是「工會向資方提出改善勞動條件的協商要請時，資方無正當理由不得拒絕協商」，這一點，也是以後需要我們極力爭取的。

問：我們要組織那一種工會？
答：目前的工會法規定的工會有「產業工會」和「職業工會」。理論上工會都是受僱者的組織，產業是以公司營業的內容、產品或原料等為範圍，職業則是指工人本身的技能或工作項目；如果工會法修正通過，產業工會將被區分成「企業工會」（單一公司）、「產業工會」。根據新修正的工會法版本，產業工會如果參加人員達五百人、分佈在全國超過一半的縣市（目前官方沒有細說是以工作地為準還是戶籍地），才可以組織全國性的產業工會，否則就是要以縣市為範圍。目前台灣的工會多數是廠場工會，例如，遠東紡織公司在新埔的化纖總廠一個工會，在湖口的紡紗廠一個工會；即使同在新埔鎮，甚至同一地址，遠紡的製衣廠和紡紗廠仍然分成兩個工會。總體說來，我們有幾種選擇：
一、廠場工會：例「台積二廠工會」
二、企業工會：例「台積電工會」
三、產業工會：例「新竹縣晶圓代工工會」或「新竹市半導體工會」，至於能不能成立「園區工會」，還有待向官方爭取。
四、全國性產業工會：例「台灣資訊科技工會」
五、職業工會：例「工程師工會」或「晶圓技術員工會」
問：我們組織那一種工會比較好？
答：假如不考慮各種實際條件的話，理論上，工會是愈大愈好，愈有力量。雖然小工會和小工會也可以再組成聯合會，但是一般來說，上下分成愈多層級，力量就愈弱。原則上，我們把「職業工會」列為最後一個選項，因為工程師和技術員的差異是小差異，受僱工人和董監事、執行長或副總的差異是大差異，假如我們自己太強調工人內部的小差異，會妨礙我們在面對資方時的大團結。
　　實際上組織那一種工會，要看工會法修正以及官方相關細則、解釋頒佈的情況，並且看實際有那些人參加，再來決定；如果官方的解釋不利於工人的團結，必要時，我們還要向政府爭取修訂對工人有利的法規。

問：籌組工會會不會影響待遇、考績、甚至被開除？
從台灣或外國的實際例子來看，在美國曾有調查顯示有工會的工人的平均薪資是沒工會的工人的三倍；同樣的調查在韓國也顯示有兩倍多，除了薪資之外，其他的各項勞動條件及雇用穩定等，有工會的都遠比沒有工會的要好。因為，工會代表了團結的工人，較有能力與資方對等談判，也正因此，對於新籌組工會或已成立的工會，資方都會想辦法打擊、分化、利誘。簡單說，成立工會對工人絕對有利，所以資方才會想盡方法打擊，因此，對工人來說，如過得了這一關，是關鍵所在。新舊工會法都規定了雇主不得因工人參加工會或擔任工會職務而有不利對待的行為。但是也有一些雇主或主管，會故意找別的理由來對付工會。如果發生這種情況，我們要「文」「武」兼備：文的方面，對官方還有社會闡明資方的理由不能成立，實際上就是為了打壓工會；武的方面，會員要以不惜抗爭的行動來保住我們的幹部或積極會員（最好每個人都變成積極會員），包括：以會費或捐款來協助被開除人員的生活，進行罷工來要求資方恢復幹部的工作權等等。

問：工會要怎麼運作？
答：工會最高權力機構是會員大會，人數多的話，要先分組選出會員代表來組成會員代表大會。會員（代表）大會選舉出理事和監事，在大會沒有召開的時候，代表工會並行使工會各項職權；理、監事會分別選出常務理、監事，負責日常運作。工會可以另外設祕書、幹事、會計等，協助理事會處理會務。理監事可以依法或經由協商，取得會務公假的權利，薪資照給。當工會人數很多、會費收入很多的時候，可以增加僱用一些專職人員，甚至和資方談判常務理監事留職停薪或帶薪留職的條款。

問：參加工會要繳多少錢？
答：工會會費通常分為入會費（只在入會時繳一次）和常年會費（每月、每季或每年繳一次）。工會會費要用來請專職祕書、租用辦公室、行政作業等等費用，但是另外還要存一筆罷工基金。罷工期間有沒有薪水，要靠工會向資方爭取（「你不同意給薪，我就不結束罷工」；但是罷工期間可能會發生一時領不到薪水的情況，要靠罷工基金來支應。工會會費的金額要由會員（代表）大會來決定，但是會費愈高，工會愈有能力做宣傳、教育、研究工作，工會實力也就愈強；如果我們在乎這幾百幾千塊，那麼向公司爭取幾萬、幾十萬的實力就長不大。以同在科學園區的驊洲運輸產業工會為例，入會費是700元，每月會費300元。

問：工會一定要罷工嗎？
答：罷工是工會最有力的武器和談判籌碼；這個籌碼擺出來，我們就有機會在和平協商中達到訴求。資方在協商中願意做多少讓步，是根據對罷工可能性的判斷：如果資方認為罷工可能會有很多工人參加、對生產造成嚴重後果，那麼就可能提前讓步；如果資方認為只有很少人參加罷工、要罷也罷不了多久，而且可以承受後果（例如剛好訂單不多或提前存貨，或轉單，或找別的工人替代），那麼就可能不做讓步，「給你罷罷看」。所以工會一定要做好罷工的準備，對協商才有利；必要時，就要真的「罷給他看」。

問：工會有什麼作用？
答：工人只有在團結起來的時候，才有和資方「平等」協商的權利；工會就是工人團結的組織。工會要處理集體的問題和個別工人的問題──
　　集體問題：簽訂團體協約，或進行其他牽涉到全體或許多會員的協商事項。
　　個別問題：處理個別工人的申訴案件。工會幹部平時要代表會員，對相關法規進行更詳盡的了解，碰到事情就可以幫工人據理力爭。但最重要的是，一旦工會出面，一個人的問題就不是一個人的問題，而是成千上萬的會員都當成自己的問題來處理：你欺負我工會一個會員，就等於得罪我全部的會員。

問：團體協約是什麼？
答：我們每個人到公司上班，都有一份勞動契約（文字的、口頭的、或約定習慣）。這份契約除了不能違反勞基法以外，其他的內容就是我們和資方表面上平等、實際上不平等的談判結果（通常根本沒有談判，都是公司說了算）。團體協約就是所有的會員統一集體和公司談一份勞動契約，每一位個別會員的勞動契約不能違反團體協約。一般來說，團體協約主要包括以下內容：
一、工資、工時、福利等勞動條件，要求優於勞基法的內容，甚至調薪或年終獎金計算公式。
二、剛好符合勞基法的內容，本來不簽也是要守法，但是當法規本身有模糊或爭議的地方，或資方有違法之虞時，再寫下來簽字，加以確定。
三、關於公司的考核、獎懲、分紅等的決策參與等。
四、其他工人要求的事項，或資方另外要求的事項。
五、工會事務，例如：要不要資方提供工會辦公室及廠內佈告欄，會務公假的程序或時數，等等。

問：我們要爭取什麼條件作為團體協約的內容？
答：除了一般的勞動條件或福利事項外，我們建議工會還要爭取：
一、降低工作量，每個人看的機台數要調整到合理的比例
二、檢討工作時間（特別是所謂責任制），釐清每項任務合理的工時估計
三、改善收入結構以降低員工之間勾心鬥角的程度，提高固定收入佔總收入的比例
四、縮小基層與高層的收入（分紅）差距
五、檢討PMD固定5%的政策
六、改善工作環境的安全衛生與心理壓力問題，全面檢討員工癌症、肝指數等健康問題
七、監督非正式員工的比例及其勞動權益，要求逐步直接正式僱用
八、人力配置與官、兵比例合理化
九、建立申訴管道，工會參與申訴案件的審查
十、為增進生產效能，如公司各階層「做表面工夫」的傾向太嚴重時，由工會另設反映問題或提案改善的管道。

問：要怎麼簽訂團體協約？
答：首先，要由工會幹部成立一個團體協約工會版草案的草擬小組，廣徵會員的心聲，擬出草案後經幹部確認，公佈給會員提供意見；工會要召開各個會員小組的座談會，討論對工會草案要做什麼修改。各小組意見反映到幹部，再把草案做最後的修正，形成一個確定的團體協約工會版草案，經工會理事會或會員代表大會正式通過後，向資方要求進行團體協約的協商。如果資方拒絕協商，或協商內容時某些條款雙方堅持不下，就要申請勞資爭議調解；調解不成立就可以進行罷工程序，用罷工來爭取資方的讓步。（先向資方要求協商，再由勞資雙方共推出一個草案研擬小組，也是一種選擇；但是無論如何，工會自己要先形成內部的共識）。最後雙方談定條款之後，還要提交會員代表大會表決。

問：我們到底什麼時候要成立工會？
答：一方面要根據工會法及相關細則辦法修訂的情況，一方面要看多少人、那些人實際報名要參加，這些都會影響到工會籌組的方式。目前，我們要請願意參加發起的人向科學園區勞動人權協會報名（電話或電子郵件）；在正式進入籌備之前，我們會完全保密。等到人數足夠、相關法規也明確了，就會開始請參加人員簽署發起表格。工會法本身，預定在六月可以確定是否修正通過。

問：什麼人可以參加工會？
答：這也要看工會法及相關辦法修訂的結果。舊工會法連失業的工人都可以參加工會，但是官方又片面禁止。我們歡迎所有有意願參加的人先報名，最後再視情況來決定實際由那些人來連署發起。每一家公司的員工都可以報名。（例如：如果T公司和U公司各有很多人報名，我們也可以同時分別成立T公司工會和U公司工會，甚至每一家公司都很多人報名，我們也可以直接成立整個園區的產業工會；萬一某公司只有一兩人報名，我們會暫緩籌組該公司的工會，已報名的人維持在保密的狀態）。

問：工會要怎麼籌組？
答：首先要有至少三十人連署發起，召開發起人會議後選出籌備委員會進行籌備，包括草擬章程草案、工作計畫書草案、經費預算草案以及公開招募會員等等。章程、工作計畫等可以參考官方的範本、再依工會本身的情況進行修改。籌備委員完成上述工作後，就要準備召開成立大會，就是第一屆第一次的會員大會，並且公開徵求理監事候選人登記報名；但是如果人數很多的話，必要時要擬定會員代表的選舉辦法並舉行會員代表的選舉，再召開會員代表大會來正式成立。

問：然後我們就有一個工會了嗎？
答：形式上，完成前面所說的程序之後，再把相關資料提報給主管機關，就可以拿到立案證書了。但是這個過程還是會有很多問題：
一、 公司各級主管可能透過各種管道掌握名單，開始用威脅利誘的方式勸退發起人。一旦發起人退到少於三十人，就沒辦法成立了。主要的籌籌幹部也可能受到更大的壓力。最後，公司可能也會藉故開除參加的人員。
二、 工會籌組必需要有公開招募會員的過程，公司也可能安排親資方立場的員工加入工會，並且參加幹部的選舉，掌握工會的主導權。
三、 公司也可能加快動作，趕快另找一批人先行成立、搶先向政府登記。（如果籌組企業工會，一企業只能有一家。）
我們最重要的是堅持到底，不管公司施加什麼壓力，我們一定要記得：如果沒有工會，就沒機會改善我們的處境，原來的問題就會一再重覆發生，甚至更糟。我們也要記得台積電受害員工自救會的經驗：一開始大家也是很害怕，怕被列入黑名單，怕警察等等；但是人愈多，風險愈小，成功的機會愈大。
萬一真的有參加人員被開除，我們還是要先儘量招募更多的人參加，讓他沒辦法一下子找藉口開除這麼多人；而且要在精神上和物質上加強支持被開除的人。沒被開除的人要持續把工會組織起來、並擴大招收會員，提高發動罷工的實力；等到工會成立，就以罷工的行動來爭取被開除員工的復職。
以台積自救會轉型成立的科學園區勞動人權協會，會協助在職員工組織一個「勞方連線」的理監事候選人，甚至會員代表人選，到了選舉的時候，請各位會員支持勞方連線，或支持其他真正勞方立場、不會被摸頭的人選。（工會選舉採無限制連記法，例如選舉九席理事的話，每張選票就是可以勾選九個人；如果在場三分之一的人要求，可以變成限制連記法，就是九席裡面，每張選票只能選四席以下）。
假如另外有人搶先進行籌組，就要請各位有心加入工會、為員工爭取權益的人，趕快去加入，用人數來爭取勞方對工會的主導權。
不管是什麼人當選工會理監事，會員們還是要保持對工會的積極參與。一旦理監事有被摸頭的情況，就要發動罷免。

問：我們有了工會，什麼問題都解決了嗎？
答：不是。工會不是萬能；但沒有工會是萬萬不能。有時候，單一工會的力量有限，必須要很多個工會聯合起來，才能解決問題；特別是政府在訂定勞動法規的時候，往往是勞資角力的結果，這時候就需要很多工會的聯合組織以及聯合行動。即使只是單一工會對單一資方的問題，因為資方之間也可能互相支援，所以工會之間也需要互相支援。
　　另外，對於許多不是和勞動問題直接相關的議題或政治路線，因為單一工人對政治的發言權很弱，也需要透過工會、聯合會或總工會，甚至工人的政黨來發言，這樣等於上百萬個工人發表一個主張，發言權才會大。例如：我們要花多少預算來補貼資方、又花多少預算來辦社會福利？要減少還是增加對企業的課稅？富人稅應該增加還是減少？兩岸之間的各種談判要不要加入台商欠台灣工人錢又跑去大陸投資這類的議題？一個工人講話沒人聽，一個工會或一個總工會講話，等於十萬百萬個工人講話，才會得到重視。
　　影響我們的生活最大的因素，是一個人在經濟上的位置，而不是個人姓什麼或有什麼興趣，所以「工會」這個組織，比起宗親會、釣魚協會等等社團，還要更重要。世界各國很少有姓什麼什麼的政黨，或愛貓黨，即使有通常勢力也很小；但是大部份國家都有工黨、勞動黨、社會民主黨等各種形式由工會或工人組成的政黨，很多還都屬於該國勢力最大的前幾名、甚至執政。
　　南韓的工運愈來愈強，但是南韓經濟自1998年金融危機之後，到今天反而從落後台灣變成遠遠領先我們，可見工運不是經濟發展的敵人，短視近利和貪婪無能的官方和資方才更是經濟發展的致命傷。
　　資本為了利潤，經常和人民的福利、環境的保育、弱勢團體等等形成對立的狀態，要讓社會變得更好，要靠工人，特別是團結起來的工人的組織。工人最基本的組織，就是工會。台灣因為白色恐怖的關係，日據時代以來的工運發展被切斷，所以當代台灣工運的歷史很淺，工會、工人運動和工人政黨都還處在很弱的狀態；但是已經有很多前輩走在前面，我們的路再怎麼艱難，也比前輩容易一些。身為台灣產業龍頭的工人，讓我們在工運方面也加緊腳步，跟上傳統產業的進度！

有關勞保新舊制與勞退新舊制的問題

一、勞保與勞基法
正常情況下，工人退休可以領到兩筆錢：
(1)勞保給的老年給付。
(2)雇主給的退休金。

勞保根據的是勞保條例；雇主的責任(雇主給的退休金)是在勞基法裡規範。

二、勞保條例的新舊制
去年勞保條例修正，增加了「新制」，也就是年金制。原來的舊制是一次把老年給付領光，新制是每個月每個月領領到身亡。有勞保舊制年資者(98年1月1日前有投保勞保者)，可以選舊制(一次領)或選新制(年金制)，但98年1月1日後才有勞保投保年資者則只能適用新制(年金制)(但投保年資15年以內者仍用舊制)；有勞保舊制年資者之新舊制選擇，是到勞保退休退保當天才做決定，和現在是否被裁員、是否回任無關。

三、勞基法的勞退舊制與勞退條例的勞退新制(雇主責任(雇主給的退休金))
勞基法規範的退休金，也是一次給付完畢，姑且稱為舊制；但是2005年7月1日開始，根據新法「勞工退休金條例」，開始實施新制。新法規定，新法實施日以後已適用勞基法的員工，可以選擇是否改選新制；但實施日期之後才成立的勞動契約（就是2005.7.1之後才到職），一律採用新制。舊制是要在退休當日才發生給付問題，如果退休前發生資遣、辭職、開除、死亡等等，就不會有退休金；新制是雇主每個月都要提撥薪資6%到勞工個人在勞保局的帳戶裡，等勞工60歲才發生領取的問題。


　　綜上所述，不可能有所謂「恢復勞保舊制」的情況，因為勞保新舊制與否是要到退休當天才由工人自己做選擇,而且去年之前只要有勞保年資都可以用舊制。但是關於雇主責任(雇主給的退休金)的部份，會立刻有新舊制的問題。既然資遣費繳回，理論上就不應該視為新成立的勞動契約，應該可以適用勞基法舊制。當然，爭取到一張白紙黑字來確認，還是比較保險的作法。

附：勞基法舊制與勞退條例新制的比較
　　假如不考慮物價、調薪、利率等因素，在退休的情況下，前十五年的年資，每年舊制比新制多1.28個月；第十六年開始每年舊制比新制多0.28個月。在資遣的情況下，前十二年新制比舊制每年多0.22個月。
　　但是退休金領取的條件方面，舊制一定是一次領取，新制則有機會選擇以年金的方式每月領取。
　　以上所說，都是指法律規定的最低標準。