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2009年7月1日 星期三
2009年6月30日 星期二
變相無限奴役的責任制，兼論勞基法84條之一
從399吃到飽到39,999做到倒
──變相無限奴役的責任制，兼論勞基法84條之一
小時候，1980年代，聽說過這樣的故事。某個高年級的流氓學生，從口袋裡掏出了50塊錢，拿給低年級的同學說，幫我買一包香煙、兩罐啤酒、一包蝦味先，剩下來的零錢，就給你當跑腿錢！當時因為這並不是發生在我身上的事，所以只覺得這個流氓學生很搞笑，其實這根本就是強盜勒索！不過，如今若給它套上句企業管理的術語，應該也可以叫做「責任制」。例如：臨時交給你一個任務，叫你下班前完成，但其實當時已經過了下班時間一小時。
同一事件卻在名稱上有如此之大的差別，主要有兩個原因，一是，「責任制」的名稱是由企業訂的，若是由我們勞工來定，恐怕我們會把它訂為無限奴役制、或取「399吃到飽」的概念，取個「39999做到倒地不起」；反之，前述的「強盜勒索」行為，若是由流氓學生來訂，他大概會說成是一種給予合理報酬的「代購服務」。第二個原因當然是，「責任制」具有法律做為其後盾，勞基法84條之1（另行約定工時者）。
在勞基法裡，本來對工作時間做了最基本的限定，即，每七日中必需休息一天，二週工作時數不得超過84小時、每天正常工時為8小時、超過正常工時的時間為加班，但加班每月男性不得超過46小時、女性不得超過26小時（後來被放寬到和男性同）以及關於女性夜間勞動限制的規定。但民國85年新增訂的84條之1卻規定了某些職種、職務可以排除在上述保護之外。（84條之1中的第二款「監視性或間歇性之工作」，由於其性質與第一款、第三款頗不相同，另文討論）
工時保護的目的在於每個人都要有工作之外的充份休息以及育樂的權利，這是健康權與幸福權的問題，它應該是僅次於生命權的最優先權利，什麼言論自由、民主選舉，都不是可以和健康權與幸福權相比的。因此，我們不得不嚴肅看待這樣的事情。
就像是大部份的人下樓時，都保障從二樓走樓梯安全下樓，但某些人卻因為公司「效率」的要求，被指定從二樓直接跳下來一樣，我們首先需要檢查的是，樓下到底做了那些安全措失，有安全氣墊沒有？氣墊是否夠大？什麼樣的人被指定跳下來，選人的標準是什麼？是否有老弱或婦女？當然更重要的是真的非跳不可嗎？
同樣的，我們在此也可以整理出幾個問題，「另行約定工時者」被排除在工時一般保護之後，有沒有另外的保護，還是資方就可以為所欲為？什麼樣的人被指定為「另行約定工時者」？是否他們非得「另行約定工時」，否則解決不了問題？
關於第一個問題，根據勞委會的說法：另行約定工時者，並非完全無上限或全無例假，勞資雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資。雙方約定的正常工時，應該以不損及勞工健康福祉為前提。
但我們若仔細看一下可以發現，所謂的上限，是一個空洞無標準的概念，什麼叫「不損及勞工健康福祉」？這不過是一個向資方進行「道德勸說」的概念，根本不是可以用來作為「勞動基準」的概念，況且，這段話也並不存在於「勞動基準法」條文，而不過是勞委會的自行說明。結論是我們不管是從法律條文本身來理解，還是從勞委會的自行說明來理解，一樣都沒有工時上限。
同樣「另行約定工時者」的條文，日本與韓國是將之列為「勞動時間計算之特例」條文中。即，正常工時、休息、例假等都按照原勞基法規定，只是在勞動時間的計算上，不以實際勞動時間為準，而以勞資雙方事前書面約定的時間為「實際勞動時間」，或說是「推定的」實際勞動時間（推定一個正常狀態下某任務所需要的工作時數）。舉例來說，如果，資方交代一天要做一個封面設計，一般來說，這個工作需要12個小時的工作量，那麼在日、韓，也許因為工會的力量還不夠大，勞方只能向資方爭取到10小時的「推定工時」，結果，工人實際做了12個小時，卻只能領到2小時的加班費，（就是約定認定10個小時就可以做完，超過八小時的部份也就是第九和第十個小時算加班，至於第十一、十二小時等於是「奉獻」。）另外，由於每月的加班時數有上限，因此不能天天如此做。
但是，如果一模一樣的情形發生在台灣，勞資雙方（事實是資方片面決定）可以約定10小時或12小時為「正常工時」（在變形工時、做二休二的情況下），而不管工人實際上做了多少小時，一律以約定的「正常工時」計算，因此不可能有加班。（就是資方假裝認為：我給你的工作就是「正常人」10小時可以做完的，如果你做到12甚至14個小時，甚至回家電話還不准關機、還要再趕到工廠來，那是你自己能力不足。）如此一來，有否約定「正常工時」根本毫無意義。每月的加班時數上限也變得毫無意義。「正常工時」變得無意義代表的不僅僅是領不到加班費的問題，更嚴重的是過長的勞動時間，會造成過勞引發的職災甚至過勞死。
再回到前面跳樓的例子來說，日本的制度算是提供了一張薄氣墊的話，台灣則是直接讓工人跳到水泥地上，最後在各方的質疑下，勞委會為了表示對工人的「保護」，在地上用粉筆上了一個安全氣墊。
接下來再來看看，哪些職務、職種的人被排除在工時保護之外。經中央主管機關核定公告之下列工作者…一、監督、管理人員或責任制專業人員；二（省略、本文暫不討論）；三、其他性質特殊之工作。從條文來看，範圍太過模糊，它並不是設定某些條件做為基本的圍範限定，然後再由中央主管機關在限定的範圍內，以其裁量權核定公告。中央主管機關幾乎可以不受任可限制的隨意認定。以美國為例，針對「管理人員」有較清楚的限定，管理人員必需要有對員工的直接任免權的人，才能算本法稱之管理人員。責任制專業人員一詞更是荒唐，「責任制」並非是一種職務或職種的區分方法，而是由公司片面忽略勞基法的工作時間概念，改採以工作量、工作成果為單位的一種勞動制度。這種公司片面制定的勞動制度，怎麼可以成為勞基法裡的認定基準呢？ 也就是說，只要公司想要，法律就自動配合公司，納入法律適用範圍。
從目前的實際的施行情況來，勞委會共發佈了30次的核定公告，職業分佈從總統府的工友、到建築設計人員、到美容美髮人員都有，還包括「設備維護工程師，系統研發工程師」等等。但是更嚴重的事，由於政府採取如此寬鬆的核定方式，再加上工作時間可以毫無上限，因此，很多公司根本就在未經核定公告的情形下，就逕行施行了所謂「責任制」，非法實行的情況非常嚴重，卻不見勞委會有任何的取締行動。
再一點就是官方與資方提出的實行「責任制」的理由，是否合理的問題。其實因為前面已經討論到「責任制」的指定，幾乎可以沒有範圍的限定，再加上「責任制」工人完全缺乏工時上限的保障，因此，事實上已經沒必要討論「責任制」是否有合理性的問題，因為，不管是基於什麼樣的企業經營、謀利的角度，都不能容許對工人的健康做漫無限制的傷害。不過，我們在此還是可以看看官方的荒唐理由，做為參考。官方說法是：「勞工工作態樣多元，部份性質特殊之工作者適用勞動準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處」，但試問在目前實行「責任制」的職種中，例如：廣告、不動產經紀、導演以甚總統府的工友，那一種工作類型，不是存在數十年之久的，過去都沒有難以適用勞基法工時、休假規定的問題，為什麼現在變得難以適用？再引用日、韓的例子來說，它們都不認為有「窒礙難行」之處，它們都認為需要適用勞動基準。它們只是認為在某些職務在時間的計算方式上，需採取推定制。
H1N1病毒雖然可怕，但到目前為止災情還算在控制之中，但據說，更可怕的是，H1N1一旦變種形成更新的一種病毒，則後果不堪設想。「責任制」也頗有與H1N1相似之處。國外的「責任制」是針對勞動時間，在事前做一個推定，之後，仍然受正常工時的保護，休息、例假、加班上限、婦女夜間工作等一概適用勞動基準的保護。但是「責任制」引進台灣之後，一切都變了，變得加班也不算加班，因此也就更不會有加班上限的保護了，針對女性夜間工作的母性保護條款也失效了。很多國家規定責任制必需：以書面約定工人的具體業務，並且資方必需承諾在業務的執行手段與時間的分配上，不作具體的指示，以及必需事前約定作多少的工，推定為多少小時的工作時間。但在到了台灣，這一切都不見了。資方可以隨時交付業務、資方可以隨時作具體的業務指示（因為，很多根本不符合責任制概念，也被當作責任制）、資方根本不必推定工人的勞動時間，反正做多久都沒有加班費。
「責任制」的實行，隱瞞了工時的統計，即便如此，台灣目前按官方的統計，工業及服務業部門一個工人一年的平均工作時間約2200小時，數十年來一直維持全世界最高的水平，不論是已開發還是未開發國家，都比我們的工作時間要少。尤其與歐美等已開發國家的平均1500小時相比，高出了約50％。三個人的工作被兩個人做了，因此，而有一個人失業，就不足為奇了。
超長的工時，不但造就了現今的高失業率，更重要的是，勞累容易引發心血管疾病，甚至過勞死。心血管疾病的每年死亡人數，在台灣已經僅次於各種癌症的總和，居於第二名，心血管疾病的死亡，雖然大多發生於老年層，但非老年，也就是主要勞動參與年齡的死亡率也高達了總體心血管疾病死亡人數的20％。
資方想要實施「責任制」雖然自一套冠冕堂皇的理由，但就勞動時間的觀點來看，其實不過是一種既延長工作時間，又將工作時間予以彈性化的一種制度。但對工人來說，我們要一種規律的生活、規律的休息，就像吃飯不能忽飢餓、忽暴食一樣，休息與工作也是一樣的。更何況某些公司甚至連「暴飲暴食」的機會都沒有，工人陷入長期的慢性疲勞當中。
總結地說，責任制不但是一種不支付加班費的制度，更重要的是，它已對我們的健康權與幸福權的造成了嚴重的壓迫。我們必需強烈反對責任制，積極維護我們的勞動人權。
──變相無限奴役的責任制，兼論勞基法84條之一
小時候，1980年代，聽說過這樣的故事。某個高年級的流氓學生，從口袋裡掏出了50塊錢，拿給低年級的同學說，幫我買一包香煙、兩罐啤酒、一包蝦味先，剩下來的零錢，就給你當跑腿錢！當時因為這並不是發生在我身上的事，所以只覺得這個流氓學生很搞笑，其實這根本就是強盜勒索！不過，如今若給它套上句企業管理的術語，應該也可以叫做「責任制」。例如：臨時交給你一個任務，叫你下班前完成，但其實當時已經過了下班時間一小時。
同一事件卻在名稱上有如此之大的差別，主要有兩個原因，一是，「責任制」的名稱是由企業訂的，若是由我們勞工來定，恐怕我們會把它訂為無限奴役制、或取「399吃到飽」的概念，取個「39999做到倒地不起」；反之，前述的「強盜勒索」行為，若是由流氓學生來訂，他大概會說成是一種給予合理報酬的「代購服務」。第二個原因當然是，「責任制」具有法律做為其後盾，勞基法84條之1（另行約定工時者）。
在勞基法裡，本來對工作時間做了最基本的限定，即，每七日中必需休息一天，二週工作時數不得超過84小時、每天正常工時為8小時、超過正常工時的時間為加班，但加班每月男性不得超過46小時、女性不得超過26小時（後來被放寬到和男性同）以及關於女性夜間勞動限制的規定。但民國85年新增訂的84條之1卻規定了某些職種、職務可以排除在上述保護之外。（84條之1中的第二款「監視性或間歇性之工作」，由於其性質與第一款、第三款頗不相同，另文討論）
工時保護的目的在於每個人都要有工作之外的充份休息以及育樂的權利，這是健康權與幸福權的問題，它應該是僅次於生命權的最優先權利，什麼言論自由、民主選舉，都不是可以和健康權與幸福權相比的。因此，我們不得不嚴肅看待這樣的事情。
就像是大部份的人下樓時，都保障從二樓走樓梯安全下樓，但某些人卻因為公司「效率」的要求，被指定從二樓直接跳下來一樣，我們首先需要檢查的是，樓下到底做了那些安全措失，有安全氣墊沒有？氣墊是否夠大？什麼樣的人被指定跳下來，選人的標準是什麼？是否有老弱或婦女？當然更重要的是真的非跳不可嗎？
同樣的，我們在此也可以整理出幾個問題，「另行約定工時者」被排除在工時一般保護之後，有沒有另外的保護，還是資方就可以為所欲為？什麼樣的人被指定為「另行約定工時者」？是否他們非得「另行約定工時」，否則解決不了問題？
關於第一個問題，根據勞委會的說法：另行約定工時者，並非完全無上限或全無例假，勞資雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資。雙方約定的正常工時，應該以不損及勞工健康福祉為前提。
但我們若仔細看一下可以發現，所謂的上限，是一個空洞無標準的概念，什麼叫「不損及勞工健康福祉」？這不過是一個向資方進行「道德勸說」的概念，根本不是可以用來作為「勞動基準」的概念，況且，這段話也並不存在於「勞動基準法」條文，而不過是勞委會的自行說明。結論是我們不管是從法律條文本身來理解，還是從勞委會的自行說明來理解，一樣都沒有工時上限。
同樣「另行約定工時者」的條文，日本與韓國是將之列為「勞動時間計算之特例」條文中。即，正常工時、休息、例假等都按照原勞基法規定，只是在勞動時間的計算上，不以實際勞動時間為準，而以勞資雙方事前書面約定的時間為「實際勞動時間」，或說是「推定的」實際勞動時間（推定一個正常狀態下某任務所需要的工作時數）。舉例來說，如果，資方交代一天要做一個封面設計，一般來說，這個工作需要12個小時的工作量，那麼在日、韓，也許因為工會的力量還不夠大，勞方只能向資方爭取到10小時的「推定工時」，結果，工人實際做了12個小時，卻只能領到2小時的加班費，（就是約定認定10個小時就可以做完，超過八小時的部份也就是第九和第十個小時算加班，至於第十一、十二小時等於是「奉獻」。）另外，由於每月的加班時數有上限，因此不能天天如此做。
但是，如果一模一樣的情形發生在台灣，勞資雙方（事實是資方片面決定）可以約定10小時或12小時為「正常工時」（在變形工時、做二休二的情況下），而不管工人實際上做了多少小時，一律以約定的「正常工時」計算，因此不可能有加班。（就是資方假裝認為：我給你的工作就是「正常人」10小時可以做完的，如果你做到12甚至14個小時，甚至回家電話還不准關機、還要再趕到工廠來，那是你自己能力不足。）如此一來，有否約定「正常工時」根本毫無意義。每月的加班時數上限也變得毫無意義。「正常工時」變得無意義代表的不僅僅是領不到加班費的問題，更嚴重的是過長的勞動時間，會造成過勞引發的職災甚至過勞死。
再回到前面跳樓的例子來說，日本的制度算是提供了一張薄氣墊的話，台灣則是直接讓工人跳到水泥地上，最後在各方的質疑下，勞委會為了表示對工人的「保護」，在地上用粉筆上了一個安全氣墊。
接下來再來看看，哪些職務、職種的人被排除在工時保護之外。經中央主管機關核定公告之下列工作者…一、監督、管理人員或責任制專業人員；二（省略、本文暫不討論）；三、其他性質特殊之工作。從條文來看，範圍太過模糊，它並不是設定某些條件做為基本的圍範限定，然後再由中央主管機關在限定的範圍內，以其裁量權核定公告。中央主管機關幾乎可以不受任可限制的隨意認定。以美國為例，針對「管理人員」有較清楚的限定，管理人員必需要有對員工的直接任免權的人，才能算本法稱之管理人員。責任制專業人員一詞更是荒唐，「責任制」並非是一種職務或職種的區分方法，而是由公司片面忽略勞基法的工作時間概念，改採以工作量、工作成果為單位的一種勞動制度。這種公司片面制定的勞動制度，怎麼可以成為勞基法裡的認定基準呢？ 也就是說，只要公司想要，法律就自動配合公司，納入法律適用範圍。
從目前的實際的施行情況來，勞委會共發佈了30次的核定公告，職業分佈從總統府的工友、到建築設計人員、到美容美髮人員都有，還包括「設備維護工程師，系統研發工程師」等等。但是更嚴重的事，由於政府採取如此寬鬆的核定方式，再加上工作時間可以毫無上限，因此，很多公司根本就在未經核定公告的情形下，就逕行施行了所謂「責任制」，非法實行的情況非常嚴重，卻不見勞委會有任何的取締行動。
再一點就是官方與資方提出的實行「責任制」的理由，是否合理的問題。其實因為前面已經討論到「責任制」的指定，幾乎可以沒有範圍的限定，再加上「責任制」工人完全缺乏工時上限的保障，因此，事實上已經沒必要討論「責任制」是否有合理性的問題，因為，不管是基於什麼樣的企業經營、謀利的角度，都不能容許對工人的健康做漫無限制的傷害。不過，我們在此還是可以看看官方的荒唐理由，做為參考。官方說法是：「勞工工作態樣多元，部份性質特殊之工作者適用勞動準法有關工時、休假等規定時，有窒礙難行之處」，但試問在目前實行「責任制」的職種中，例如：廣告、不動產經紀、導演以甚總統府的工友，那一種工作類型，不是存在數十年之久的，過去都沒有難以適用勞基法工時、休假規定的問題，為什麼現在變得難以適用？再引用日、韓的例子來說，它們都不認為有「窒礙難行」之處，它們都認為需要適用勞動基準。它們只是認為在某些職務在時間的計算方式上，需採取推定制。
H1N1病毒雖然可怕，但到目前為止災情還算在控制之中，但據說，更可怕的是，H1N1一旦變種形成更新的一種病毒，則後果不堪設想。「責任制」也頗有與H1N1相似之處。國外的「責任制」是針對勞動時間，在事前做一個推定，之後，仍然受正常工時的保護，休息、例假、加班上限、婦女夜間工作等一概適用勞動基準的保護。但是「責任制」引進台灣之後，一切都變了，變得加班也不算加班，因此也就更不會有加班上限的保護了，針對女性夜間工作的母性保護條款也失效了。很多國家規定責任制必需：以書面約定工人的具體業務，並且資方必需承諾在業務的執行手段與時間的分配上，不作具體的指示，以及必需事前約定作多少的工，推定為多少小時的工作時間。但在到了台灣，這一切都不見了。資方可以隨時交付業務、資方可以隨時作具體的業務指示（因為，很多根本不符合責任制概念，也被當作責任制）、資方根本不必推定工人的勞動時間，反正做多久都沒有加班費。
「責任制」的實行，隱瞞了工時的統計，即便如此，台灣目前按官方的統計，工業及服務業部門一個工人一年的平均工作時間約2200小時，數十年來一直維持全世界最高的水平，不論是已開發還是未開發國家，都比我們的工作時間要少。尤其與歐美等已開發國家的平均1500小時相比，高出了約50％。三個人的工作被兩個人做了，因此，而有一個人失業，就不足為奇了。
超長的工時，不但造就了現今的高失業率，更重要的是，勞累容易引發心血管疾病，甚至過勞死。心血管疾病的每年死亡人數，在台灣已經僅次於各種癌症的總和，居於第二名，心血管疾病的死亡，雖然大多發生於老年層，但非老年，也就是主要勞動參與年齡的死亡率也高達了總體心血管疾病死亡人數的20％。
資方想要實施「責任制」雖然自一套冠冕堂皇的理由，但就勞動時間的觀點來看，其實不過是一種既延長工作時間，又將工作時間予以彈性化的一種制度。但對工人來說，我們要一種規律的生活、規律的休息，就像吃飯不能忽飢餓、忽暴食一樣，休息與工作也是一樣的。更何況某些公司甚至連「暴飲暴食」的機會都沒有，工人陷入長期的慢性疲勞當中。
總結地說，責任制不但是一種不支付加班費的制度，更重要的是，它已對我們的健康權與幸福權的造成了嚴重的壓迫。我們必需強烈反對責任制，積極維護我們的勞動人權。
2009年6月9日 星期二
台積電工會籌組及其他公司工會籌組報名
科學園區勞動人權協會目前發起台積電工會籌組及其他公司工會。在進入正式發起階段之前,您的來信所有資料將嚴格保密。有意願者請寫明您的公司、姓名、廠別、部門、電話、地址,及其他意見,寄至信箱lmh9314@gmail.com
謝謝！
籌組工會保障自己
讓我們的工作環境更好
謝謝！
籌組工會保障自己
讓我們的工作環境更好
2009年6月6日 星期六
工會籌組答客問
問：籌組工會需要資方同意嗎？
答：不需要。
工會是勞方團結起來和資方協商、甚至對抗的組織；我們要和敵國作戰，編組軍隊還要經敵國同意，這除非是戰敗國簽訂的不平等條約，否則沒有這種事情。
工會法第六條「同一區域或同一廠場年滿二十歲之同一產業工人，…人數在三十人以上時，應依法組織產業工會…。」第十二條「凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。」第十三條「同一產業之被僱人員，除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格。」另外，第九條規定「發起組織工會應有第六條所規定人數之連署向主管機關登記。」從頭到尾不需要通知資方，更不需要資方同意。
問：我們要籌組「工會」還是「公會」？
答：「公會」是指資方的團體（例：園區同業公會）或某種專門人員的團體（例：律師或醫生）。「工會」則是在勞資關係中的「受僱者」組織的團體。所以我們要組織的是「工會」。
「公會」只是一般的民間組織，而「工會」則是具有特殊法律保障的組織。因為從法律精神來看，個別工人受雇於僱主，受僱主的支配，先天上居於劣勢地位，因此，必需特別立法保護工人的團體權–工會，才可能改善工人與資方的不平等地位。因此，只有工人才具體資格組織工會，工會才具有與資方對等談判的法律地位。工會獲得下列幾種的保護：工會發動罷工，所造成的停產損失，資方不得追究民、刑事責任；工會幹部可以請會務假（有薪假）處理會務；資方不可以因為工人參加工會而有歧視待遇、工會發動勞資爭議期間，雇者不得解雇參與爭議的工人。另外，還有很多關於加班等的勞動條件的規定，法律上都有「（資方）未經工會同意，不得……」的條款。除了以上既有的工會保障條款之外，還有一項絕大部份的國家都有而台灣卻沒有的重要條款，就是「工會向資方提出改善勞動條件的協商要請時，資方無正當理由不得拒絕協商」，這一點，也是以後需要我們極力爭取的。
問：我們要組織那一種工會？
答：目前的工會法規定的工會有「產業工會」和「職業工會」。理論上工會都是受僱者的組織，產業是以公司營業的內容、產品或原料等為範圍，職業則是指工人本身的技能或工作項目；如果工會法修正通過，產業工會將被區分成「企業工會」（單一公司）、「產業工會」。根據新修正的工會法版本，產業工會如果參加人員達五百人、分佈在全國超過一半的縣市（目前官方沒有細說是以工作地為準還是戶籍地），才可以組織全國性的產業工會，否則就是要以縣市為範圍。目前台灣的工會多數是廠場工會，例如，遠東紡織公司在新埔的化纖總廠一個工會，在湖口的紡紗廠一個工會；即使同在新埔鎮，甚至同一地址，遠紡的製衣廠和紡紗廠仍然分成兩個工會。總體說來，我們有幾種選擇：
一、廠場工會：例「台積二廠工會」
二、企業工會：例「台積電工會」
三、產業工會：例「新竹縣晶圓代工工會」或「新竹市半導體工會」，至於能不能成立「園區工會」，還有待向官方爭取。
四、全國性產業工會：例「台灣資訊科技工會」
五、職業工會：例「工程師工會」或「晶圓技術員工會」
問：我們組織那一種工會比較好？
答：假如不考慮各種實際條件的話，理論上，工會是愈大愈好，愈有力量。雖然小工會和小工會也可以再組成聯合會，但是一般來說，上下分成愈多層級，力量就愈弱。原則上，我們把「職業工會」列為最後一個選項，因為工程師和技術員的差異是小差異，受僱工人和董監事、執行長或副總的差異是大差異，假如我們自己太強調工人內部的小差異，會妨礙我們在面對資方時的大團結。
實際上組織那一種工會，要看工會法修正以及官方相關細則、解釋頒佈的情況，並且看實際有那些人參加，再來決定；如果官方的解釋不利於工人的團結，必要時，我們還要向政府爭取修訂對工人有利的法規。
問：籌組工會會不會影響待遇、考績、甚至被開除？
從台灣或外國的實際例子來看，在美國曾有調查顯示有工會的工人的平均薪資是沒工會的工人的三倍；同樣的調查在韓國也顯示有兩倍多，除了薪資之外，其他的各項勞動條件及雇用穩定等，有工會的都遠比沒有工會的要好。因為，工會代表了團結的工人，較有能力與資方對等談判，也正因此，對於新籌組工會或已成立的工會，資方都會想辦法打擊、分化、利誘。簡單說，成立工會對工人絕對有利，所以資方才會想盡方法打擊，因此，對工人來說，如過得了這一關，是關鍵所在。新舊工會法都規定了雇主不得因工人參加工會或擔任工會職務而有不利對待的行為。但是也有一些雇主或主管，會故意找別的理由來對付工會。如果發生這種情況，我們要「文」「武」兼備：文的方面，對官方還有社會闡明資方的理由不能成立，實際上就是為了打壓工會；武的方面，會員要以不惜抗爭的行動來保住我們的幹部或積極會員（最好每個人都變成積極會員），包括：以會費或捐款來協助被開除人員的生活，進行罷工來要求資方恢復幹部的工作權等等。
問：工會要怎麼運作？
答：工會最高權力機構是會員大會，人數多的話，要先分組選出會員代表來組成會員代表大會。會員（代表）大會選舉出理事和監事，在大會沒有召開的時候，代表工會並行使工會各項職權；理、監事會分別選出常務理、監事，負責日常運作。工會可以另外設祕書、幹事、會計等，協助理事會處理會務。理監事可以依法或經由協商，取得會務公假的權利，薪資照給。當工會人數很多、會費收入很多的時候，可以增加僱用一些專職人員，甚至和資方談判常務理監事留職停薪或帶薪留職的條款。
問：參加工會要繳多少錢？
答：工會會費通常分為入會費（只在入會時繳一次）和常年會費（每月、每季或每年繳一次）。工會會費要用來請專職祕書、租用辦公室、行政作業等等費用，但是另外還要存一筆罷工基金。罷工期間有沒有薪水，要靠工會向資方爭取（「你不同意給薪，我就不結束罷工」；但是罷工期間可能會發生一時領不到薪水的情況，要靠罷工基金來支應。工會會費的金額要由會員（代表）大會來決定，但是會費愈高，工會愈有能力做宣傳、教育、研究工作，工會實力也就愈強；如果我們在乎這幾百幾千塊，那麼向公司爭取幾萬、幾十萬的實力就長不大。以同在科學園區的驊洲運輸產業工會為例，入會費是700元，每月會費300元。
問：工會一定要罷工嗎？
答：罷工是工會最有力的武器和談判籌碼；這個籌碼擺出來，我們就有機會在和平協商中達到訴求。資方在協商中願意做多少讓步，是根據對罷工可能性的判斷：如果資方認為罷工可能會有很多工人參加、對生產造成嚴重後果，那麼就可能提前讓步；如果資方認為只有很少人參加罷工、要罷也罷不了多久，而且可以承受後果（例如剛好訂單不多或提前存貨，或轉單，或找別的工人替代），那麼就可能不做讓步，「給你罷罷看」。所以工會一定要做好罷工的準備，對協商才有利；必要時，就要真的「罷給他看」。
問：工會有什麼作用？
答：工人只有在團結起來的時候，才有和資方「平等」協商的權利；工會就是工人團結的組織。工會要處理集體的問題和個別工人的問題──
集體問題：簽訂團體協約，或進行其他牽涉到全體或許多會員的協商事項。
個別問題：處理個別工人的申訴案件。工會幹部平時要代表會員，對相關法規進行更詳盡的了解，碰到事情就可以幫工人據理力爭。但最重要的是，一旦工會出面，一個人的問題就不是一個人的問題，而是成千上萬的會員都當成自己的問題來處理：你欺負我工會一個會員，就等於得罪我全部的會員。
問：團體協約是什麼？
答：我們每個人到公司上班，都有一份勞動契約（文字的、口頭的、或約定習慣）。這份契約除了不能違反勞基法以外，其他的內容就是我們和資方表面上平等、實際上不平等的談判結果（通常根本沒有談判，都是公司說了算）。團體協約就是所有的會員統一集體和公司談一份勞動契約，每一位個別會員的勞動契約不能違反團體協約。一般來說，團體協約主要包括以下內容：
一、工資、工時、福利等勞動條件，要求優於勞基法的內容，甚至調薪或年終獎金計算公式。
二、剛好符合勞基法的內容，本來不簽也是要守法，但是當法規本身有模糊或爭議的地方，或資方有違法之虞時，再寫下來簽字，加以確定。
三、關於公司的考核、獎懲、分紅等的決策參與等。
四、其他工人要求的事項，或資方另外要求的事項。
五、工會事務，例如：要不要資方提供工會辦公室及廠內佈告欄，會務公假的程序或時數，等等。
問：我們要爭取什麼條件作為團體協約的內容？
答：除了一般的勞動條件或福利事項外，我們建議工會還要爭取：
一、降低工作量，每個人看的機台數要調整到合理的比例
二、檢討工作時間（特別是所謂責任制），釐清每項任務合理的工時估計
三、改善收入結構以降低員工之間勾心鬥角的程度，提高固定收入佔總收入的比例
四、縮小基層與高層的收入（分紅）差距
五、檢討PMD固定5%的政策
六、改善工作環境的安全衛生與心理壓力問題，全面檢討員工癌症、肝指數等健康問題
七、監督非正式員工的比例及其勞動權益，要求逐步直接正式僱用
八、人力配置與官、兵比例合理化
九、建立申訴管道，工會參與申訴案件的審查
十、為增進生產效能，如公司各階層「做表面工夫」的傾向太嚴重時，由工會另設反映問題或提案改善的管道。
問：要怎麼簽訂團體協約？
答：首先，要由工會幹部成立一個團體協約工會版草案的草擬小組，廣徵會員的心聲，擬出草案後經幹部確認，公佈給會員提供意見；工會要召開各個會員小組的座談會，討論對工會草案要做什麼修改。各小組意見反映到幹部，再把草案做最後的修正，形成一個確定的團體協約工會版草案，經工會理事會或會員代表大會正式通過後，向資方要求進行團體協約的協商。如果資方拒絕協商，或協商內容時某些條款雙方堅持不下，就要申請勞資爭議調解；調解不成立就可以進行罷工程序，用罷工來爭取資方的讓步。（先向資方要求協商，再由勞資雙方共推出一個草案研擬小組，也是一種選擇；但是無論如何，工會自己要先形成內部的共識）。最後雙方談定條款之後，還要提交會員代表大會表決。
問：我們到底什麼時候要成立工會？
答：一方面要根據工會法及相關細則辦法修訂的情況，一方面要看多少人、那些人實際報名要參加，這些都會影響到工會籌組的方式。目前，我們要請願意參加發起的人向科學園區勞動人權協會報名（電話或電子郵件）；在正式進入籌備之前，我們會完全保密。等到人數足夠、相關法規也明確了，就會開始請參加人員簽署發起表格。工會法本身，預定在六月可以確定是否修正通過。
問：什麼人可以參加工會？
答：這也要看工會法及相關辦法修訂的結果。舊工會法連失業的工人都可以參加工會，但是官方又片面禁止。我們歡迎所有有意願參加的人先報名，最後再視情況來決定實際由那些人來連署發起。每一家公司的員工都可以報名。（例如：如果T公司和U公司各有很多人報名，我們也可以同時分別成立T公司工會和U公司工會，甚至每一家公司都很多人報名，我們也可以直接成立整個園區的產業工會；萬一某公司只有一兩人報名，我們會暫緩籌組該公司的工會，已報名的人維持在保密的狀態）。
問：工會要怎麼籌組？
答：首先要有至少三十人連署發起，召開發起人會議後選出籌備委員會進行籌備，包括草擬章程草案、工作計畫書草案、經費預算草案以及公開招募會員等等。章程、工作計畫等可以參考官方的範本、再依工會本身的情況進行修改。籌備委員完成上述工作後，就要準備召開成立大會，就是第一屆第一次的會員大會，並且公開徵求理監事候選人登記報名；但是如果人數很多的話，必要時要擬定會員代表的選舉辦法並舉行會員代表的選舉，再召開會員代表大會來正式成立。
問：然後我們就有一個工會了嗎？
答：形式上，完成前面所說的程序之後，再把相關資料提報給主管機關，就可以拿到立案證書了。但是這個過程還是會有很多問題：
一、 公司各級主管可能透過各種管道掌握名單，開始用威脅利誘的方式勸退發起人。一旦發起人退到少於三十人，就沒辦法成立了。主要的籌籌幹部也可能受到更大的壓力。最後，公司可能也會藉故開除參加的人員。
二、 工會籌組必需要有公開招募會員的過程，公司也可能安排親資方立場的員工加入工會，並且參加幹部的選舉，掌握工會的主導權。
三、 公司也可能加快動作，趕快另找一批人先行成立、搶先向政府登記。（如果籌組企業工會，一企業只能有一家。）
我們最重要的是堅持到底，不管公司施加什麼壓力，我們一定要記得：如果沒有工會，就沒機會改善我們的處境，原來的問題就會一再重覆發生，甚至更糟。我們也要記得台積電受害員工自救會的經驗：一開始大家也是很害怕，怕被列入黑名單，怕警察等等；但是人愈多，風險愈小，成功的機會愈大。
萬一真的有參加人員被開除，我們還是要先儘量招募更多的人參加，讓他沒辦法一下子找藉口開除這麼多人；而且要在精神上和物質上加強支持被開除的人。沒被開除的人要持續把工會組織起來、並擴大招收會員，提高發動罷工的實力；等到工會成立，就以罷工的行動來爭取被開除員工的復職。
以台積自救會轉型成立的科學園區勞動人權協會，會協助在職員工組織一個「勞方連線」的理監事候選人，甚至會員代表人選，到了選舉的時候，請各位會員支持勞方連線，或支持其他真正勞方立場、不會被摸頭的人選。（工會選舉採無限制連記法，例如選舉九席理事的話，每張選票就是可以勾選九個人；如果在場三分之一的人要求，可以變成限制連記法，就是九席裡面，每張選票只能選四席以下）。
假如另外有人搶先進行籌組，就要請各位有心加入工會、為員工爭取權益的人，趕快去加入，用人數來爭取勞方對工會的主導權。
不管是什麼人當選工會理監事，會員們還是要保持對工會的積極參與。一旦理監事有被摸頭的情況，就要發動罷免。
問：我們有了工會，什麼問題都解決了嗎？
答：不是。工會不是萬能；但沒有工會是萬萬不能。有時候，單一工會的力量有限，必須要很多個工會聯合起來，才能解決問題；特別是政府在訂定勞動法規的時候，往往是勞資角力的結果，這時候就需要很多工會的聯合組織以及聯合行動。即使只是單一工會對單一資方的問題，因為資方之間也可能互相支援，所以工會之間也需要互相支援。
另外，對於許多不是和勞動問題直接相關的議題或政治路線，因為單一工人對政治的發言權很弱，也需要透過工會、聯合會或總工會，甚至工人的政黨來發言，這樣等於上百萬個工人發表一個主張，發言權才會大。例如：我們要花多少預算來補貼資方、又花多少預算來辦社會福利？要減少還是增加對企業的課稅？富人稅應該增加還是減少？兩岸之間的各種談判要不要加入台商欠台灣工人錢又跑去大陸投資這類的議題？一個工人講話沒人聽，一個工會或一個總工會講話，等於十萬百萬個工人講話，才會得到重視。
影響我們的生活最大的因素，是一個人在經濟上的位置，而不是個人姓什麼或有什麼興趣，所以「工會」這個組織，比起宗親會、釣魚協會等等社團，還要更重要。世界各國很少有姓什麼什麼的政黨，或愛貓黨，即使有通常勢力也很小；但是大部份國家都有工黨、勞動黨、社會民主黨等各種形式由工會或工人組成的政黨，很多還都屬於該國勢力最大的前幾名、甚至執政。
南韓的工運愈來愈強，但是南韓經濟自1998年金融危機之後，到今天反而從落後台灣變成遠遠領先我們，可見工運不是經濟發展的敵人，短視近利和貪婪無能的官方和資方才更是經濟發展的致命傷。
資本為了利潤，經常和人民的福利、環境的保育、弱勢團體等等形成對立的狀態，要讓社會變得更好，要靠工人，特別是團結起來的工人的組織。工人最基本的組織，就是工會。台灣因為白色恐怖的關係，日據時代以來的工運發展被切斷，所以當代台灣工運的歷史很淺，工會、工人運動和工人政黨都還處在很弱的狀態；但是已經有很多前輩走在前面，我們的路再怎麼艱難，也比前輩容易一些。身為台灣產業龍頭的工人，讓我們在工運方面也加緊腳步，跟上傳統產業的進度！
2009年6月2日 星期二
有關勞保新舊制與勞退新舊制的問題
一、勞保與勞基法
正常情況下，工人退休可以領到兩筆錢：
(1)勞保給的老年給付。
(2)雇主給的退休金。
勞保根據的是勞保條例；雇主的責任(雇主給的退休金)是在勞基法裡規範。
二、勞保條例的新舊制
去年勞保條例修正，增加了「新制」，也就是年金制。原來的舊制是一次把老年給付領光，新制是每個月每個月領領到身亡。有勞保舊制年資者(98年1月1日前有投保勞保者)，可以選舊制(一次領)或選新制(年金制)，但98年1月1日後才有勞保投保年資者則只能適用新制(年金制)(但投保年資15年以內者仍用舊制)；有勞保舊制年資者之新舊制選擇，是到勞保退休退保當天才做決定，和現在是否被裁員、是否回任無關。
三、勞基法的勞退舊制與勞退條例的勞退新制(雇主責任(雇主給的退休金))
勞基法規範的退休金，也是一次給付完畢，姑且稱為舊制；但是
綜上所述，不可能有所謂「恢復勞保舊制」的情況，因為勞保新舊制與否是要到退休當天才由工人自己做選擇,而且去年之前只要有勞保年資都可以用舊制。但是關於雇主責任(雇主給的退休金)的部份，會立刻有新舊制的問題。既然資遣費繳回，理論上就不應該視為新成立的勞動契約，應該可以適用勞基法舊制。當然，爭取到一張白紙黑字來確認，還是比較保險的作法。
附：勞基法舊制與勞退條例新制的比較
假如不考慮物價、調薪、利率等因素，在退休的情況下，前十五年的年資，每年舊制比新制多1.28個月；第十六年開始每年舊制比新制多0.28個月。在資遣的情況下，前十二年新制比舊制每年多0.22個月。
但是退休金領取的條件方面，舊制一定是一次領取，新制則有機會選擇以年金的方式每月領取。
以上所說，都是指法律規定的最低標準。
2009年5月30日 星期六
當「累死」不再只是比喻---蠻牛、維士比和保力達都解決不了的問題
希望各位工人永遠用不到這篇文章要談的內容；但是萬一碰上了，您以及您家屬或朋友還是要記得權益在哪裡。
台積電受害員工自救會的會員曾經對本中心提到廠內過勞死的情況，光是她認識的工程師裡「就有兩個人已經掛了」。任何的死亡，如果是因為工作職務的關係，就屬於職業災害或職業病，簡單來說，就是工人（家屬）可以領的錢比較多，勞工保險條例或勞動基準法（勞保局給付與雇主給付）都是如此。另外，勞基法的職災職病採「無過失責任主義」，就是即使雇主沒有過失，還是要照勞基法賠（照勞基法的意思真正講是指不低於勞基法）；但如果雇主有過失的話，勞工除了勞基法的錢之外，還可以向雇主要求民事上的損害賠償；情況嚴重的話，雇主或雇主代理人可能還有刑事責任。（勞基法上規定的賠償金額大部份可以由勞保局支付抵充）。我們當然不希望任何人過勞病或過勞死（不管是因為工作還是因為打網路遊戲），但是萬一不幸發生，請各位還是要留意有沒有機會認定為職業病，這篇文章就是要談談什麼情況會符合；反過來說，也請各位要儘量避免讓自己符合這些條件，以免不幸真的發生。
一般大眾大概也承認，「過勞死」不容易有明確的界定──怎樣算「剛好勞」，怎樣算「很勞」，怎樣算「過勞」？可能就是一種印象。但是因為扯到該賠多少錢或有沒有民刑事責任，就不能只有印象，要有標準，否則我們做得再多，有些主管就是認為「剛好而已」。一旦發生急性的腦血管或心臟疾病，甚至死亡（包括腦溢血、腦血栓、腦栓塞、腦梗塞、蜘蛛膜下出血，通稱中風、高血壓腦病變、心臟性猝死、心肌梗塞、心臟衰竭、主動脈剝離等等），請各位家屬同事馬上協助查察有沒有符合勞委會訂的〈職業引起急性循環系統疾病診斷認定基準〉。
如果疾病是因外傷引起，但這個外傷本身是由於工作，那麼認定上比較單純；但是其他和工作有關的因素，就要參照這個基準：
不規律的工作：對預定之工作排程的變更頻率及程度、事前的通知狀況、可預估程度、工作內容變更的程度等。
工作時間長的工作：工作時數（包括休憩時數）、實際工作時數、勞動密度（實際作業時間與準備時間的比例）、工作內容、休息或小睡時數、業務内容、休憩及小睡的設施狀況（空間大小、空調或噪音等）。
經常出差的工作：出差的工作內容、出差（特別是有時差的海外出差）的頻率、交通方式、往返兩地的時間及往返中的狀況、是否有住宿、住宿地點的設施狀況、出差時含休憩或休息在內的睡眠狀況、出差後的疲勞恢復狀況等。
輪班工作或夜班工作：輪班(duty shift)變動的狀況、兩班間的時間距離、輪班或夜班工作的頻率等
異常温度環境：低溫程度、禦寒衣物的穿著情況、連續作業時間的取暖狀況、高溫及低溫間交替暴露的情況、在有明顯溫差之場所間出入的頻率等。
噪音：超過80分貝的噪音暴露程度、時間點及連續時間、聽力防護具的使用狀況等。
時差：5小時以上的時差的超過程度、及有時差之遷移的頻率等。
伴隨精神緊張的工作：1.伴隨精神緊張的日常工作：業務、開始工作時間、經驗、適應力、公司的支援等。2.接近發病前伴隨精神緊張而與工作有關的事件：事件（事故或事件等）的嚴重度、造成損失的程度等。
上面列出的認定項目，其實還是很模糊。例如：「高溫及低溫間交替暴露的情況、在有明顯溫差之場所間出入的頻率等」，到底要幾度到幾度才算？恆溫恆溼的無塵室和一般廠間甚至戶外一直進進出出算不算？可是，唯一有明確數據可供認定的，就是工作時間，不管你是不是責任制，只要工作就算。工作時間的認定標準是：
勞工在發病前二十四小時繼續不斷工作
發病前一星期內每天工作超過十六小時
發病當日往前推算一個月，其加班時間超過一百小時
發病日往前推算二至六個月，每月加班累計超過八十小時者
萬一發生這樣的事情，請同事或家屬一定要立刻把打卡記錄或與工作時間相關的記錄保留下來。
我們還是要再重覆一次：最好不要讓自己陷於符合上面提到的那些條件裡。萬一我們的健康出了問題，貨趕得再及時，報告寫得再好，公司再賺錢，也都和我們無關了。
附帶一提的是，勞服中心曾經接過這樣的案例（參閱勞動黨桃竹苗勞工服務中心通訊第19期http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum19.htm）：工人連續工作二十四小時，結果回家出車禍（上下班途中出車禍屬職災），後來中風，但勞保局只給付車禍輕傷的部份，卻認定中風和車禍無關。工人不懂法，不知道連續工作二十四小時可以認定中風為職病，他只知道在申請書或申訴書中，寫自己連續工作二十四小時導致頭暈，所以才會出車禍；其實為什麼出車禍根本不是本案的重點。工人不懂法，勞保局的承辦人員卻不能不懂，已經看到了中風，也看到了工作時數，雖然工人自己做了不相關的連結，但勞保局卻沒有幫工人把它們正確地連起來。當事人申訴了好幾個月都失敗，來找勞服中心，拿出上述的認定基準，一下子就認定成功了。所以這些規定最好工人自己懂一些──萬一自己完全不懂，可能連官員都不會主動告訴你。
台積電受害員工自救會的會員曾經對本中心提到廠內過勞死的情況，光是她認識的工程師裡「就有兩個人已經掛了」。任何的死亡，如果是因為工作職務的關係，就屬於職業災害或職業病，簡單來說，就是工人（家屬）可以領的錢比較多，勞工保險條例或勞動基準法（勞保局給付與雇主給付）都是如此。另外，勞基法的職災職病採「無過失責任主義」，就是即使雇主沒有過失，還是要照勞基法賠（照勞基法的意思真正講是指不低於勞基法）；但如果雇主有過失的話，勞工除了勞基法的錢之外，還可以向雇主要求民事上的損害賠償；情況嚴重的話，雇主或雇主代理人可能還有刑事責任。（勞基法上規定的賠償金額大部份可以由勞保局支付抵充）。我們當然不希望任何人過勞病或過勞死（不管是因為工作還是因為打網路遊戲），但是萬一不幸發生，請各位還是要留意有沒有機會認定為職業病，這篇文章就是要談談什麼情況會符合；反過來說，也請各位要儘量避免讓自己符合這些條件，以免不幸真的發生。
一般大眾大概也承認，「過勞死」不容易有明確的界定──怎樣算「剛好勞」，怎樣算「很勞」，怎樣算「過勞」？可能就是一種印象。但是因為扯到該賠多少錢或有沒有民刑事責任，就不能只有印象，要有標準，否則我們做得再多，有些主管就是認為「剛好而已」。一旦發生急性的腦血管或心臟疾病，甚至死亡（包括腦溢血、腦血栓、腦栓塞、腦梗塞、蜘蛛膜下出血，通稱中風、高血壓腦病變、心臟性猝死、心肌梗塞、心臟衰竭、主動脈剝離等等），請各位家屬同事馬上協助查察有沒有符合勞委會訂的〈職業引起急性循環系統疾病診斷認定基準〉。
如果疾病是因外傷引起，但這個外傷本身是由於工作，那麼認定上比較單純；但是其他和工作有關的因素，就要參照這個基準：
不規律的工作：對預定之工作排程的變更頻率及程度、事前的通知狀況、可預估程度、工作內容變更的程度等。
工作時間長的工作：工作時數（包括休憩時數）、實際工作時數、勞動密度（實際作業時間與準備時間的比例）、工作內容、休息或小睡時數、業務内容、休憩及小睡的設施狀況（空間大小、空調或噪音等）。
經常出差的工作：出差的工作內容、出差（特別是有時差的海外出差）的頻率、交通方式、往返兩地的時間及往返中的狀況、是否有住宿、住宿地點的設施狀況、出差時含休憩或休息在內的睡眠狀況、出差後的疲勞恢復狀況等。
輪班工作或夜班工作：輪班(duty shift)變動的狀況、兩班間的時間距離、輪班或夜班工作的頻率等
異常温度環境：低溫程度、禦寒衣物的穿著情況、連續作業時間的取暖狀況、高溫及低溫間交替暴露的情況、在有明顯溫差之場所間出入的頻率等。
噪音：超過80分貝的噪音暴露程度、時間點及連續時間、聽力防護具的使用狀況等。
時差：5小時以上的時差的超過程度、及有時差之遷移的頻率等。
伴隨精神緊張的工作：1.伴隨精神緊張的日常工作：業務、開始工作時間、經驗、適應力、公司的支援等。2.接近發病前伴隨精神緊張而與工作有關的事件：事件（事故或事件等）的嚴重度、造成損失的程度等。
上面列出的認定項目，其實還是很模糊。例如：「高溫及低溫間交替暴露的情況、在有明顯溫差之場所間出入的頻率等」，到底要幾度到幾度才算？恆溫恆溼的無塵室和一般廠間甚至戶外一直進進出出算不算？可是，唯一有明確數據可供認定的，就是工作時間，不管你是不是責任制，只要工作就算。工作時間的認定標準是：
勞工在發病前二十四小時繼續不斷工作
發病前一星期內每天工作超過十六小時
發病當日往前推算一個月，其加班時間超過一百小時
發病日往前推算二至六個月，每月加班累計超過八十小時者
萬一發生這樣的事情，請同事或家屬一定要立刻把打卡記錄或與工作時間相關的記錄保留下來。
我們還是要再重覆一次：最好不要讓自己陷於符合上面提到的那些條件裡。萬一我們的健康出了問題，貨趕得再及時，報告寫得再好，公司再賺錢，也都和我們無關了。
附帶一提的是，勞服中心曾經接過這樣的案例（參閱勞動黨桃竹苗勞工服務中心通訊第19期http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum19.htm）：工人連續工作二十四小時，結果回家出車禍（上下班途中出車禍屬職災），後來中風，但勞保局只給付車禍輕傷的部份，卻認定中風和車禍無關。工人不懂法，不知道連續工作二十四小時可以認定中風為職病，他只知道在申請書或申訴書中，寫自己連續工作二十四小時導致頭暈，所以才會出車禍；其實為什麼出車禍根本不是本案的重點。工人不懂法，勞保局的承辦人員卻不能不懂，已經看到了中風，也看到了工作時數，雖然工人自己做了不相關的連結，但勞保局卻沒有幫工人把它們正確地連起來。當事人申訴了好幾個月都失敗，來找勞服中心，拿出上述的認定基準，一下子就認定成功了。所以這些規定最好工人自己懂一些──萬一自己完全不懂，可能連官員都不會主動告訴你。
2009年5月27日 星期三
勞動黨桃竹苗勞服中心通訊-28 2009.05.26 出刊
二十分鐘逼走二十年的員工──
園區標竿台積電裁員爆發集體勞資爭議.......詳全文
從遠東紡織、台塑南亞集團的工人抗爭中誕生的勞動黨，二十年來，繼長榮、華隆等案之後，再度遭遇了全台極享盛名的大公司：全世界晶圓代工龍頭台積電。約八百名被裁員工中的兩、三百名自救會會員，進行了從二月二十五日初次聚會、到五月二十三日告一段落的抗爭行動。
所謂「合議離職」
勞資爭議的原因在於金融海嘯期間的大規模裁員，尤以去年十二月到今年三月為最高峰，裁員八百人左右、另有兩百多人尚在廠內「觀察期」中掙扎。（據說，另外還裁了數千名的派遣工或契約工）。
園區標竿台積電裁員爆發集體勞資爭議.......詳全文
從遠東紡織、台塑南亞集團的工人抗爭中誕生的勞動黨，二十年來，繼長榮、華隆等案之後，再度遭遇了全台極享盛名的大公司：全世界晶圓代工龍頭台積電。約八百名被裁員工中的兩、三百名自救會會員，進行了從二月二十五日初次聚會、到五月二十三日告一段落的抗爭行動。
所謂「合議離職」
勞資爭議的原因在於金融海嘯期間的大規模裁員，尤以去年十二月到今年三月為最高峰，裁員八百人左右、另有兩百多人尚在廠內「觀察期」中掙扎。（據說，另外還裁了數千名的派遣工或契約工）。
2009年5月26日 星期二
發起寫出您的勞動心聲活動
發起寫出您的勞動心聲活動，歡迎園區從業人員，申訴您的遭遇，或對於勞動人權，派遣制度，組織工會等相關促進勞動人權之議題，寫出您的心聲，
請將您的心聲意見寄至lmh9314@gmail.com。
我們將會刊登在本篇文章之意見欄位。
請將您的心聲意見寄至lmh9314@gmail.com。
我們將會刊登在本篇文章之意見欄位。
2009年5月25日 星期一
人力派遣與勞委會的勞動派遣法草案
2006年勞委會推出了一份派遣法草案，勞動黨中常委臧汝興當時針對官方草案寫下了這篇文章。桃竹苗勞工服務中心做了一點整理和補充。
派遣就是勞工先被104人力銀行、1111人力銀行等的人力派遣公司雇用–簽定勞動契約，然後在維持此雇用關係的情況下，由派遣公司將勞工派到真正想要使用勞工的公司（要派公司），接受該公司的指揮、監督，提供勞務。
因此，派遣制不同於一般的直接雇用形態，它屬於間接雇用之一種。也就是中間多了一個派遣公司，多出一個派遣公司之後，就發生了兩個最基本的問題，一是派遣公司每個月從工資中抽成（中間剝削）的問題，另一則是派遣公司以雇主（其實是假雇主）身份出現，從而讓真雇主可以躲避雇主應對勞工負的責任。
因為，對要派公司而言，派遣工是和派遣公司簽的雇用契約，因此要派公司並非法律上的雇主。所以，派遣來的派遣工雖然和要派公司原有的正規職勞工一樣地提供勞務，但是公司卻可以以法律上自己並非雇主為理由，拒絕給予員工福利、獎金、津貼、員工教育費等，並且可以在工資上公然給予不同於正規職勞工的差別待遇。還有一點很重要的是可以任意解雇，且不需支付資遣費。
官方、學者專家對派遣制的認定：
實際上的派遣制：
上圖可以簡化成：
派遣工────派遣公司────要派公司
一些產官學的三角圖，容易讓人誤解成派遣制是三方面各自對等的契約關係，這樣就看不出來：實際上派遣公司是「插入」在傳統的勞動契約中間。這種誤解會造成一種方便，就是讓人看不出來中間多了一層剝削。自主工運常常提到勞基法第六條：
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
我們認為，派遣制違反勞基法這一條。但官員認為有爭議，他們說：「派遣公司並沒有介入派遣工和要派公司之間的勞動契約，因為派遣工和要派公司之間並沒有契約存在。」
派遣公司與職業介紹所的區別
派遣公司的角色在介紹工作的這一部份上，與職業介紹所有相同的功能，甚至比傳統得職業介紹所做得好，因此，職業介紹的功能已經成為目前派遣公司發展的重要「賣點」。很多求職者也是因為求職不著，才看上派遣公司的職業介紹功能，不得不成為派遣工。政府也會拿這一項功能做為推動派遣合法化的藉口之一。因此，我們必須明確區分兩者，並指出職業介紹的功能，是可以由政府出面做的，而且如果由政府做，一定可以比派遣業者做得更好。因為，一、政府可以把所有的求職、求才資訊完全統合在一起，不像個別派遣公司一般拒絕做資訊的交換、整合。二、政府以非營利為目的的職業介紹可以減低失業者就業的費用負擔。
傳統的職業介紹所扮演的是求職者與求才者之間的單純媒介角色，因此媒介完工作之後，職業介紹所會向勞工收取一筆介紹費，不管這筆介紹費是多少，職業介紹所都會在收完這一筆錢之後，就與勞工、雇主結束關係；但是，派遣公司不一樣，派遣公司不是收取一次的仲介費，而是每個月都抽二到三成的工資，若派遣工做了兩年工，派遣公司就可以抽五到七個月的工資。
派遣公司的類別
派遣公司可以分為三類：一、登記型；二、招募型；三、常僱型。
登記型就是勞工向派遣公司登記（求職）後，派遣公司等待想要徵派遣工的公司上門，然後進行仲介；招募型則是想要徵派遣工的公司先向派遣公司提出要求，再由派遣公司對外徵人（求才）。這兩類與一般傳統職業介紹所的功能幾乎一樣，所不同的是派遣公司幫忙媒介之後，並不是由勞工與真正需求勞動力的公司直接簽約，而是由派遣公司與勞工簽定勞動契約（派遣契約），再由派遣公司與要派公司簽約要派契約，也就是由派遣公司充當勞工的雇用主，再由該派遣公司將勞工派遣至真正需要勞動力的公司（要派公司），而勞工的工資則是由要派公司每個月交給派遣公司，再由派遣公司每個月抽二、三成（一般行情）。登記型與招募型因為極其類似，因此，常被歸類為同一型–登錄型。
從勞工的立場來看，花介紹費到職業介紹所找工作，已經覺得很冤枉了，政府不但不思如何做好公共職業介紹，提供完備、良質、免費的服務，反而推動每月高額榨取勞工血汗所得的政策，簡單是匪夷所思。
因此，以上兩類的派遣型類與職業介紹所完全一樣，但卻要每月進行中間榨取，並充當假雇主，以讓真雇主迴避責任，因此，德國的派遣法原則上禁止了這兩類的派遣。
第三類常僱型的情況與職業介紹所的功能較有明顯的差異。常僱型就是先由派遣公司以正規員工方式雇用勞工，即簽定不定期勞動契約，再由派遣公司想辦法找需要勞動力的客戶（要派公司），然後將勞工派遣至要派公司，聽從要派公司的指揮、監督，提供勞動力。如此的關係，相較於登錄型會稍微好一點。例如：派遣勞工屬於派遣公司的正規職勞工，因此，較可以享受到各種社會保險、員工福利等，僱傭關係也較有保障，即使面臨資遣，也還可以領到資遣費。但，這此方式仍然不能解決派遣工最根本的命運–中間榨取與間接僱用。
不過，依目前的派遣公司的情況來看，「慣例多為登錄制」（摘自經建會資料），如果再以政府目前推動的派遣法草案來看，因為沒有像德國的派遣法一樣，特別規範派遣公司必須與派遣工簽定不定期勞動契約，因此，屬於常僱型的派遣工應該極少，絕大部份會是招募型或登記型。（韓國的勞動派遣者因為沒有特別規範，因此，92％的派遣工屬於招募型或登記型）。
台灣的學者常常引用德國的勞動法制，來說明派遣有多好多好；官方也常常請這些學者來為政策作說明。但是這些學者雖然對德國的情況很了解（引用起德文來，每個字都好幾公分長），但不了解台灣實際上絕大部份是不同於德國的招募型或登記型，等於是官方要學者拿德國的羊頭，來賣台灣的狗肉。
業務承包與派遣之間的區別
業務承包兵派遣之間要做明確區分，是因為派遣制很容易偽裝成業務承包。如此，禁止使用派遣工的行業就可以以業務承包的方式，進行實質的派遣。舉例來說，勞委會的草案中禁止巴士司機使用派遣工，那麼如果一家遊覽車公司想要使用十名派遣工做司機，就可以和派遣公司簽定「勞務承包」的契約，言明巴士公司的司機業務由某公司包去做，但實際上，司機與該公司原有司機的工作內容一模一樣，且同樣受巴士公司的業務指揮、監督。例如，何時發車、休息與休假規定、薪資的計算方法等。對巴士公司而言，只要簽一張形式上的業務委託契約，即可規避巴士司機禁止派遣的規定。此種情況，必須要有辦法把它辨別出來，才可能真正做到特定業務禁止派遣。但是，以目前的一般定義來看，勞動派遣的定義為「指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督、管理，為他人提供勞務（勞動派遣法草案第二條）；而業務承包的定義則為「以業務的完成為目的，雙方簽定契約，並據此請求酬勞。」兩段文字內容雖然完全不同，但如果我們把前面巴士司機的例子拿來看，可以發現它既符合「派遣」的定義，也符合「業務承攬」的定義。因此，真雇主可以輕易規避派遣的禁止行業之規定。韓國就因為派遣法實施之後，真派遣假承包的案例，不斷發生，勞工權益受到嚴重毀損，後來勞動部不得不定出一套認定的標準。其標準如下：
內包與外包必須具備以下幾個條件，否則應屬偽裝成內包與外包的派遣。
一、承包商獨自決定業務的執行方法、執行結果、獨自進行業務評價等事項。
二、承包商獨自決定勞工的休息時間、假日、加班等有關勞動時間的事項。但，如果只是單純掌握有關勞動時間等事項，不在此限。
三、承包商獨自決定有關人事升遷、獎懲等有關維持企業秩序之事項。
四、承包商必須在自己的責任下調度所需資金。
五、承包商必須承擔一切法律上的雇主責任。
六、承包商必須使用自己的或處於自己責任下的機械、設備、器材（業務上必須的簡單工具不在此限），或者在自己的企劃或專門技術或經驗下執行業務。
韓國的認定方法，其實還是留下了資方規避的門縫，真正面臨複雜的實質認定時，並也不見得能保護到工人。但我們只要簡單的用此方法檢驗一下，台灣目前製造業工廠內的內包、外包情況，就可以發現偽裝成業務承包的派遣，其情況已經非常嚴重。未來所謂的「開放派遣行業採負面表列」，勢必會成為實質的「全面開放」。
資方為什麼想要派遣？
根據研究者李元隆（2000年）所做的研究指出，雇主要使用派遣工的理由有，節省人事成本、支援突增的業務量、員額限制、尋找長期性員工、代替休假、生病工員、特殊計劃的需求。2002年韓國官方研究單位所做的調查，也出現類似的結果，韓國資方使用派遣工的首要理由是節省人事成本、其次是雇用彈性化及人事管理方便、打壓工會等。支援突增的業務量、員額限制、代替休假、生病員工、特殊計劃的需求，用簡單的一句話歸納，其實就是要求雇用的彈性化。
● 節省人事成本
人事成本的節省可以分成幾個方面，首要就要工資本身、加班費、福利費用支出、再來是教育費用與社會保險分擔額、資遣費、年終獎金以及員工募費。以上除了員工募費的節省一項之外，其餘都是從勞工身上揩的油。也就是說，政府不必為派遣法編織一大堆美麗謊言，資方已經表明使用派遣工的第一目的是降低勞工薪資所得（資方稱之為「節省人事成本」！）
● 雇用彈性化
支援突增的業務量、代替休假、生病工員、特殊計劃的需求等理由，指的都是資方有臨時性需求的情況。如果，真的是經過嚴格認定的臨時性業務，目前的勞基法第九條，已經有可以雇用臨時工三個月的規定。何須要求「以設定假雇主為核心內容」的派遣制呢？而且，目前派遣法草案的派遣工使用期間最長可兩年，使用兩年也能算是臨時性需求嗎？
退一萬步來說，資方真的要用派遣工解決臨時需求，那為什麼不是像日、韓一樣，開放以三個月為限的臨時性需求，得全產業使用派遣工呢？可見，資方與政府根本就是以此為幌子。這就像我們先說明，有水災危險的時候，汽車有暫時停放在高架橋上的需求，然後，要求一年三百六十五天，無論天候如何，全面開放高架橋上停車一樣，根本就是邏輯上的荒謬。
對於公司來說，要資遣正規職工人，首先要有正當的理由（例如，虧損、業承緊縮等），然後要與工會或勞工談資遣費的問題，有時候還要與工會或勞工談有關資遣基準的問題。這些對勞工的保障，在資方眼裡，叫做僵硬、缺乏彈性；反觀，如果是要「資遣」派遣工，只要和派遣公司講一聲就可以了（形式上與派遣公司解除要派契約），連一毛到的資遣費都不用給。勞工的無保障，就是資方口中的“有彈性”。
● 尋求長期員工
如果企業有從派遣工中篩選中正規職員工的打算，那麼表示派遣工的派遣期有試用期的性質，可是，試用期可以長達兩年嗎？世界上有那一種商品，可以試用兩年？根據已經實施派遣制六年的韓國的一項調查顯示，派遣期間到期後，資方願意將派遣工轉化為正式職的比率極低。也許一個勞工的一生，就是不斷的被試用，直到破銷廢棄為止。
況且，如果資方以尋求長期員工為目的，那麼表示這一個職務根本就不是一個臨時性或間歇性的職務，而是一個長期的職務，此種情況，難道也符合政府開放派遣的表面理由嗎？
● 打壓工會
在台灣，因為工會力量已經非常薄弱，因此，資方可能不太會把打壓工會（指要派公司原有的工會）當做是使用派遣工的目的之一。但這並不表示使用派遣工沒有打壓工會或弱化工會力量的功能。在韓國針對資方所做的訪問調查中，就發現打壓工會也是資方使用派遣工的目的之一。譬如說，當一千人的工廠，因為工人一致的團結而在調薪過程中，取得了相當的成果，此時，資方就可以把其中五百人以派遣工代替，如此，下次的調薪，工會就會因為少了一半的會員，而使不上力，即使想要以罷工為後盾進行調薪鬥爭，也會因為另外一半的派遣工無法配合罷工，不得不放棄罷工。以團結力為基礎的勞動三權的行使，受到嚴重的摧折。如果說，挑動族群分裂是現政府最大的罪惡，那麼，開放派遣制就是以雇用型態為區分，再一次分裂勞工的罪行。
派遣對勞工會造成那些傷害？
● 身份上的次等勞工
派遣工在要派公司內，普遍感受到人格的侮蔑或屈辱。他們不但在薪資酬勞上得不到與正規員勞工同等的待遇，而且還要承擔最骯髒、最艱難、最危險的工作，自然很容易遭到同事的歧視。
『大部份的正規職勞工都把我們當過是過客，不會想跟我們建立任何人際關係，他們輕視我們』。
『他們（正規職勞工）把我們當做是世界上最低賤的人種，因為派遣工總是要做這世界上沒有人想要做的工作』
（L. Mishel, J. Bernstein, J. Schmitt(1998) The state of working America, 1996-1997. Waschignton, D.C:Economic Policy Institute.）
● 派遣工沒有升遷機會
派遣工再怎麼提高能力、積累經驗，也不可能有遷升的機會，薪資也不可能隨著年資的升高而升高。因為，派遣工根本不屬於要派公司正式編制內。即使從派遣工與派遣公司間的僱傭關係來看，一來派遣工屬於派遣公司的定期契約工，因此沒有年資的保障，再來派遣公司根本不是真正能夠決定工資的單位，派遣公司只負責中間抽成而已。
對派遣工來說，能夠成為要派公司直接雇用的正規職員工，可能是他們最大的晉升。但事實上，這種可能性是極低的，因為派遣工不是正式職員工的試用期，公司使用派遣工的目的既在於節省人事成本、與解雇方便，這兩項動機，不容易隨著派遣工的表現良好而改變。如果政府對派遣工的長期使用做嚴格的限制，或許資方還可能會因為無法繼續使用派遣工而將派遣工轉為正規員工，但目前勞委會提出的草案並非如此。
●勞動三權被徹底剝奪
對於遭受各種不平等待遇的派遣勞工來說，行使勞動三權（團結權、集體行動權、協商權）爭取或維護自身的權益，相對來說，比一般勞工還要重要。但，現實上，派遣工從組織工會到集動行動到團體協商，沒有一樣是可行的。派遣工如果組織工會，到底可以組成（或加入）要派公司的工會，還是要組成要派公司的派遣工工會，抑或組成派遣公司工會？前兩種情況形式上似乎可以以要派公司為行使勞動三權的對象，而第三種情況則只能以派遣公司為行使勞動三權的對象，但可否組成第一種、第二種工會，法律規定並不明確，也因此，在這波派遣法草案制定的過程中，也有學者表示應明確規定派遣工可以參加要派公司的工會，但，即使容許派遣工加入要派公司的工會，恐怕要派公司的雇主，也會以自己並非法律上的雇主為由，主張自己無權決定有關薪資等的勞動條件。第二種的情況，即組織某某公司派遣工工會，第一個面臨的問題將是同一公司內禁止複數工會的規定，即使這個問題克服，獲准組織工會，要派公司也會以自己並非法律上的雇主為藉口，拒絕給予任何工會待遇（例如：工會辦公室、工會教育時間、工會活動保障、工會會務假等），當然更不會與工會進行協商，從而使工會成為一個有名無實的一般性團體。至於第三種情況，也就是組成派遣公司工會，在現行工會法上應該沒有問題，但工會只能以派遣公司為對象行使勞動三權，要求改善或維護勞動條件，而現實上，派遣公司只是一個掛名的雇主，對各種勞動條件並沒有實際的決定權，因此，工會根本不可能以派遣公司為對象爭取到任何勞動條件的改善。
韓國的案例：
受「大祥人力派遣公司」雇用後被派遣到「三寶」公司的工人，因為對「三寶」公司的勞動條件不滿，決定組織工會，可是如果工會的名稱取為「大祥人力派遣公司工會」，就現行的工會法來說，根本沒有理由找「三寶」公司要求勞資商協，於是他們把工會名稱取為「三寶公司派遣工工會」，這本應是一個非常符合現實的名稱，沒想到竟然被「三寶」公司，控告「盜用公司名稱」。
後來，還好「三寶」工會站在工人團結的立場，決定修改會員資格，讓派遣工也具備加入該工會成為會員的資格，結果又遭主管機關解釋為不合非。理由是：「以特定事業場為單位的工會，不得接受非該事業場之工人為其會員」。
就算是派遣工決定成立「××派遣公司工會」，全廠的派遣也可能分別來自好幾個派遣公司，不但無法團結在一個工會內，甚至還可能根本達不到法定的工會籌組人數三十人。
即使，排除了這一切困難，組成了工會，沒有工會辦公室、沒有會務假、沒有勞教時間、沒有在廠場自由從事宣傳的空間與機會，工會如何維持得下去。
以上還沒有考慮到要派公司資方惡意攻擊。事實上，在國外的很多案例中都可以發現，要派公司與派遣公司間簽定派遣契約時，就已經言明，如果所派遣的勞工，將來組織工會，要派公司可以立即片面解除派遣契約，或要求替換核心幹部，派遣公司不得拒絕。雖然，目前勞委會擬定的派遣法草案第二十八條，有關於要派公司不得因派遣勞工具有工會會員身份而拒絕使用或給予其他不利之待遇的規定。但要派公司要拒絕使用具有工會會員身份的派遺工，只需向派遣公司提出要求即可，根本無須理由，因為要派公司與派遣公司之間的契約屬於一般的民事契約關係，只要雙方同意，根本不需理由。
集體行動權：如果，派遣工與要派公司的正規職勞工一起展開罷工行動，即使該要派公司的正規職勞工經過一切合法罷工程序展開合法罷工，派遣工的罷工也會以非法罷工論處，因為派遣工並未與其雇主（派遣公司）經過調解不成之程序，因此，派遣工的罷工部份，必定會被判定為非法罷工；即使，派遣工有自己的派遣工公司，並配合要派公司的正規職勞工，在相同的時間點，分別向雙方的雇主提出勞資爭議調解，且雙方都經過調解不成之程序，與會員半數同意罷工，派遣工的罷工也會被解釋為罷工造成他人的業務損失為由，被要求損害賠償。也就是勞委會擬定的派遣法草案第二十二條「派遣勞工未依要派契約約定從事派遣勞動，對要派人造成損害時，派遣雇主應負損害賠償責任。」派遣工本身的不能行使勞動三權的結果，正當權利受損的，不只是派遣工本身，也會身不由己地妨害到要派公司正規職的罷工行動。因此，對要派公司而言，可謂一石二鳥之計。
團體協商：要派公司是真正需要使用勞工的人，而派遣公司通常只負責招募工人，但是要派公司卻准許派遣公司從中抽頭，其代價就是派遣公司必須充當名義上的雇主。這像是詐騙集團以一定的代價，收買人頭，開立人頭帳戶，目的就是為了逃避自己可能面臨的民事、刑事責任。同理，派遣工一旦組成工會，理所當然要求與真正具有決定權的要派公司進行協商，但是，要派公司卻會以自己並非法律上的雇主為由，拒絕與勞工商協，並叫派遣工找法律上的雇主–派遣公司進行協商，但現實上，派遺公司對工資等勞動條件毫無決定權，派遣工當然知道找派遣公司說也是白談。
●同工不同酬，工資水平低落。
大部份的派遣工與正規職做幾乎同樣的工作，但工資卻明顯比正規職少很多。以韓國統計廳2000年8月所做的「經濟活動人口調查之附加調查」顯示，正規職的工資為157萬（約合台灣4萬6200元），而派遣工的平均工資只有84萬（約合台幣2萬4700元），派遣工的工資只有正規職的53.5％。國內雖然研究論文「我國人力派遣制度安排之探討」（2001年，許妙穗）中指出，採常僱型派遣的業者36.8％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高、47.4％認為差不多、只15.8％的業者認為比較低；採登錄型派遣的業者31.3％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高，46.9％認為差不多、只有21.9％認為比較低。但我們認為這是一個完全無法採信的結果，一來，它是以業者為對象的訪問中得到的結果，二來，如果派遣工的薪資高於正規職的居多，那麼怎麼可能要派公司達到節省人事成本、派遣公司抽頭快樂、派遣人高薪工作，三方皆贏呢？這三者間基本上是一種零和遊戲，如果有三個人在玩牌，甲說自己贏了三百、乙說贏了五百、丙說贏了一千，你會相信嗎？我們再換一個角度來看，很多國家（包括台灣）原先禁止派遣制的原因之一，就是因為有中間榨取，傷害勞工的問題，後來，德國、法國等國家雖然開放派遣，但也是以嚴格實施「同工同酬」為其立法精神。儘管如此，這些國家尚且不能真正做到同工同酬，台灣怎麼可能在沒有嚴格規定下，做到無歧視呢？
派遣工的薪資比正規職低是放諸四海皆準的事實。其原因在於：一、資方本來就是為什節省人事成本才使用派遣工。二、派遣公司的中間榨取、三、無法行使勞動三權，沒有調薪的籌碼，四、領不到加班費、各種獎金、津貼的情況較多。根據1998年韓國「勞動研究院」所做的調查，正規職勞工只有18.2加班領不到加班費、但是派遣工加班卻領不到加班費的卻高達40.3％。在國定假日及休假方面正規職勞工只有6.9％沒有休假，但派遣工卻高達40.3％不但沒有休假，國定假日也必須工作。這雖然明顯違反勞基法，但基於他們極度不穩定的雇用狀態，他們很難提出檢舉。而且，在韓國，派遣工與正規職勞工間的工資差距還有擴大的趨勢，這主要起因於派遣工無法行使勞動三權以爭取自身的勞動條件。
由於，很多雇主是以壓低工資為目的才使用派遣工，因此，其支付給派遣公司的工資本身就比正規職少，再加上派遣公司又從中剝削20％～30％工資，結果，在韓國違反勞基法最低工資的案例也較過去大幅增加。
近年來，台灣社會的貧富差距迅速擴大，我們稍微仔細看其原因，就可以發現社會上層的收入急速增加；下層的收入停滯不前或倒退。而社會下層的問題一是失業，另一個問題就是非正規職雇用（＝低收入）的增加，而政府現在又要開放非正規職中勞動條件最惡劣的派遣工（非正規職＋間接雇用），可以想見未來社會貧富差距會更加擴大，如果說過去社會的貧窮層是無工作能力者與失業、半失業狀態的人，那麼未來將再多一種人，就是有全職工作的貧窮者。由此，完全顯示政府毫無意願解決貧富差距的問題。
●勞動條件的惡劣：工時較長，並做一些正規職不願意做的工作，
因為派遣工的雇用處於一種不穩定的狀態，因此完全沒有和要派公司討價還價的能力，導致派遣工的勞動條件，較正規職惡劣。正規職員工也會將不願意做的高危險的工作，推給派遣工做。也因此他們的職災比率也偏高，但卻享受不到一般的醫療保障，情況類似本勞中的「外勞」。
以韓國統計廳所做的調查為例：正規職的週平均工時為47.1小時，而派遣工的週平均工時卻是48.4小時，一個月下來，比正規職要多出5.6小時。
●享受不到正規職工人在公司內享有的各種福利、紅利獎金、生活津貼等。
派遣工雖然和正規職一樣每天都到某大公司工作，但不同的是派遣工只是接受該大公司的勞動指揮與監督，有關薪資、福利、獎金等，卻是由派遣公司管理。就派遣公司而言，不可能因為派遣公司的年度盈餘大增，自己就加發獎金，也不可能對已經派遣出去，沒有特別的事情，根本不會再見面的派遣工，追著去送福利給他們。更簡單地說，目前台灣大多業者採用登錄型派遣制，它的功能幾乎與職業介紹所無異，那麼，有誰看過職業介紹所還發獎金、提供福利給被介紹人的呢？（派遣公司發薪水給派遣工，則另當別論，因為要派公司需要讓派遣公司充當假雇主，因此約定薪資由派遣公司轉發）。
●大量的正規職將被派遣工取代
正規職工作機會將被派遣工所取代。公司新增雇用時，本來要雇用正式職員工，但派遣法通過之後，公司就可能改為雇用派遣工；也可能公司乾脆把原有的正規員工直接轉為派遣工。這種情況在韓國已經大規模地發生。例如：在H公司正式雇用做清潔工的十幾名女工，突然有一天接受公司通告，希望她們從離職與轉為派遣工之中做一選擇，於是她們就這樣被轉為派遣工了。勞動派遣案一旦通過，在台灣這種情況會比韓國更為嚴重，一來是因為台灣很多公司沒有工會或工會組織力薄弱，無法阻止資方缺乏正當性的資遣；再來是台灣目前對資方資遣正規職後，再雇用新進人員漫無限制，當然對雇用派遣工（法律上還不算雇用）就更沒有規範了。因此，對資方來說，使用這種手法，可以說明無毫障礙。
●雇用的不穩定。
要派公司想要解雇派遣工時，根本不受勞基法中有關解雇或資遣的限制，要派公司只要與派遣公司解除契約或者直接要求派遣公司另外派遣工人即可。
所有制定派遣法的國家，都會有派遣工使用上限的規定，因為，大家都承認派遣是會傷害工人的，因此，一定要限於臨時應急時才能用，絕不可能以取代長期性工作為目的而使用。但是，像台灣這樣長達兩年的派遣上限規定，勢必會讓雇主以取代長期性工作為目的而使用，結果，派遣工必將遭到兩年反覆一次的失業。如果，就整個社會來說，自對派遣實施通過後的兩年後，必定為帶來失業潮。
●得不到社會福利保障
原本已經屬於偏低收入的派遣工，是最需要社會照顧的一群，但是因為他們的雇用身份的特殊，大部份被排除在社會福利制度之外。政府或許會說，派遣工的投保責任，明確歸屬於派遣公司，因此，不會得不到社會福利保障。但是，絕大部份的派遣工屬於
派遣法對女性勞工的傷害
派遣這樣的嚴重傷害勞工的制度，明顯集中於女性勞工身上。根據美國最大的人力派遣公司Manpower公司1990年所做的調查，女性勞工佔派遣工的65％，如果將女性勞工僅佔整個勞工的45％的因關考慮進去，事實上，女性被以派遣的方式雇用的機會，是男性的2.27倍。這主要是因為派遣雇用大部份集中在單純事務職或單純生產職所引起。
再以韓國為例，根據2001年勞動部所做「派遣勞動現況調查」女性派遣工佔整體派遣工的77％；男性佔23％。使用派遣工最多的職業是「秘書、打字員、相關事務員（包括資料輸入等）」這一類職業，佔了總派遣人數的27.7％，第二多是的「電話行銷員」，佔18.9％。很明顯的，這兩類都是女性集中就業的職業。雖然在韓國這兩類職業佔如此高的比率，是因為韓國開放的職業有關，但它仍然是有相當高的參考價值。
研究者李元隆（2000年）指出在經常性派遣中，女性比率約80％，有些行業女性派遣工的比率達100％。
另外，不管是從韓國的實例來看，還是從台灣派遣公司主力推薦的派遣職業來看，派遣工主要會集中在原本工資就已經比男性低的女性，而且會集中在年輕的女性（韓國的情況，55.5％女性派遣工年齡在25歲以下）。台灣的調查有的指出多在30歲以下，有的指出多在20歲～40歲之間。
目前新生兒的出生率已經過低，勢必造成未來勞動力的不足，究其原因，新婚男女經濟能力不足必是重要原因之一，而經濟能力不足的原因則必然要歸咎於非正規雇用的快速且集中於年輕人的增加，如今，政府再開放非正規職中勞動條件最惡劣的派遣制，對我們的人口政策勢必雪上加霜。
台灣的情況將來會如此，我們從著名的人力派遣公司「泛亞人力銀行」向企業宣傳派遣制時，推薦的適合使用派遣工的職業，不難看出女性派遣工的比率必將遠高於男性。總機、櫃檯、公文傳遞、電話行銷、資料輸入、展示接待、客服人員、總務、行政助理、多媒體設計、程式設計、財會、秘書、業務行銷、病服、其他。
另一家著名的派遣公司「104人力銀行」則明白地在其網站上指出派遣工主要集中的職業，包括『行政類注總機、電腦輸入人員、展會人員、工讀生、助理類，且其中女性與學生需求大於男性。』
以韓國所做的調查（2002年8月統計廳統計活動人口調查之附加調查）為例，派遣工的薪資只有正規職工人的52.9％，而女性派遣的薪資更只有男性正規職薪資的38.1％，在派遣工明顯集中女性的情況下，可以想見未來女性與男性間的薪資差異將會迅速擴大，將造成男性與女性社會地位的更加不平等。
女性派遣工不但沒有產假、甚至連懷孕的資格都沒有。因為，只要女性懷孕或生產，要派公司就可以要求派遣公司改派其他勞工，而被召回的女性派遣工，則立即失業。這要比消費者嫌貨品不滿意，要求退貨，還容易，要派公司只是在要派契約中，寫明：「有以下情況時，要派公司得要求代換派遣工，派遣公司不得拒絕」，即可。就像某公司的銷售廣告詞一樣：「不滿意，立即退還」，將來也許還會出現：「買貴，十倍退還差價」的廣告。
要派公司即使對派遣工進行公然的性別歧視，也不違反「男女平等雇用法」，例如：要派公司要求使用女性派遣工，那也不屬於「男女平等雇用法」的規範範圍，因為要派公司並不是在雇用上有性別歧視，只是在民法契約上要求派遣公司提供女性派遣工。
派遣制度的本身必然帶有包括性別、人種、年齡、殘障等的歧視，它根本不是政府在法律條文中增列禁止性別、國籍…歧視的字樣，就是以避免的。換句話說，政府一方面創造一個必然會帶來各種歧視的制度，另一方面，又想用一行字來避免歧視，是自相矛盾的。
勞委會版派遣法的問題點
在了解勞動派遣法草案之前，我們必須了解一個最根本的問題，就是政府為什麼要制定勞動派遣法？答案很簡單，就是派遣制勞動至目前為止是法律所不容許的，因此政府想要化非法為合法。既然非法，我們就要進一步理解，為什麼被列為非法而禁止？社會環境的變化是否使當初禁止的理由已經消失？
派遣制長期以來被禁止的最主要理由是因為第三者（派遣公司）涉及介入工人與雇主的關係，從中謀取不法利益（中間榨取）（勞基法第六條），以及因為這樣的榨取必然會帶來派遣工與正規職勞工之間的同工不同酬的問題（歧視待遇）。我們不難看出這兩個主要理由，放在現今社會仍然是有效的，因此，政府毫無理由將之合法化。這些年來政府縱容非法派遣（104人力銀行、泛亞人力銀行），已經失職，現在竟然還要變本加厲的將之合法化，如此做豈不等於看到強盜不但不抓，反而要發執照給強盜。
政府也知道這兩個問題嚴重破害工人的基本人權，因此在草案第四條及第二十八條，都做了一些「補救」性的規定。第四條（不當利益之禁止）「以派遣為業之派遣雇主，不得於合理利潤範圍外，抽取不當之利益。…派遣業從事派遣之費用收取標準，由中央主管機關另以命令定之。」又在立法說明中提到：「為避免派遣勞工於派遣勞動過程中受到不當的剝削，故對以從事派遣為業之派遣雇主明定一定的利潤標準…。」可是，什麼是不當之利益？什麼是不當的剝削？政府想要規範的不是的中間剝削本身，而是過高的剝削。這就好像本來我們是以小偷有沒有偷東西做為竊盜罪的判定標準，因此只要偷一塊錢，竊盜罪即成立；可是現在政府說，未來竊盜罪的標準，是要看小偷所偷的財物是否在合理的利潤範圍之外，於是，可以想見未來小偷將在法庭上跟法官爭辯有關勞力付出與代價間的關係，小偷可能會舉證為了偷被害人的家，勘查地形花了幾天的時間、潛入被害人家裡時使用了多少專業技術、承擔多少銷贓不成時的庫存損失等。長期以來，中間剝削者被嚴格禁止，但如今政府卻要承認其亦為一種行業，因為要用企業的標準來看其是否獲利過高。目前派遣業的中間剝削，高達20％～30％，在政府眼中這屬於合理利益或合理剝削，行政院想要規範的，據推測應該只是高達50％以上的剝削。如果，從企業的角度，派遣業做為一個企業，20％～30％的利潤，或許也算合理利益，但所謂禁止中間榨取，是從勞工的角度來看，是否有中間榨取的事實，而不是從企業的角度看是否獲得超額利潤。
草案第二十八條第三項「要派人對其所僱用勞工提供之薪資與法定義務以外之福利事項，對派遣勞工不得有差別待遇。」這段文字不太通的文字，即使我們暫把它理解為派遣工與要派公司的正規職員工，必須同工同酬同福利，也發現在實際運作上，問題重重。首先，派遣制度中，有派遣公司做中間榨取者，因此，如果，要派公司真要做到派遣工與正規職勞工同工同酬，就必須以支付派遣公司高於正規職員工20～30％的薪資，派遣工實際拿到的工資才可能與正規職員工相同。如果，我們的派遣制度是像法國那樣以臨時應急（例如、懷孕生產、工傷、疾病等）為中心而開放的派遣制，要派公司還可能或為應急不得不以高價格雇用，但事實上，政府擬定的派遣制，根本不是以應急為中心，而是以節省人事成本、方便解雇為中心的派遣制，因此，想要讓要派公司支付給派遣公司的薪資高出其所雇用的正規職是不可能的。如果真正要做到國際勞工組織「有關同工同酬的第100號公約」，不可以僅對100％相同的勞動，適用同工同酬，必須要對類似的勞動進行評比，因此，必須要先具備能夠對「類似勞動」公正地進行職務分析與評價的機制。有關這個問題，美國的昆德事件（County of Washington vs. Gunter）與加拿大的一般服務職（General Service Group）事件可以提供給我們很好的參考。昆德事件中，女性典獄官的工資只有男性典獄官的70％，因此而提出違反同工同酬法（Equal Pay Act）的告訴，最後，經過職務評比，認定女性典獄官的工作雖然與男性有些不同，但整體而言，女性典獄官的勞動已達男性的95％，因此，判定只支付男性工資的70％給女性，違反同工同酬法。加拿大的案件則是餐廳女服務生的薪資明顯比主要由男生所擔任的送貨員、大樓管理員的薪資要低，因此，女服務員提出告訴。結果，經過職務評比之後，認定其勞動具同一價值，從而要求提高女性服務生的薪資。
另外，就目前的情況來看，很多公司雇用的定期契約工（非正規職）已經與正規職員工有明顯的工資、福利差距，政府都不曾以同工同酬原則，予以處罰，我們怎麼能期待政府會徹底要求要派公司對被它公司（派遣公司）雇用的定期契約工，實行同工同酬原則呢？
草案第十條（業務範圍之限制）派遣事業單位不得使派遣勞工從事飛行、航海、公共運輸之駕駛員、採礦及其他危險性工作。
本條規定的是有關開放派遣制的範圍。政府採取的是最大限度的開放派遣。即所謂的「負面表列」的方式–除了上述列舉之職業外，全面開放。政府並在立法說明中提到：「…參考德國派遣法第一條之二規定、日本勞動派遣法第三條、第四條規定，韓國勞動派遣法第五條規定，採負面表列」。
我們比對韓國的勞動派遣法，可以發現政府公然說謊！
韓國與的勞動派遣法是採正面表列，而不是負面表列。也就是說，韓國僅開放少數職業。
韓國勞動派遣法第五條是這樣規定的：(1)勞動者派遣事業，以需要專門知識、技術或經驗等之業務為對象，其範圍由總統訂定之。但，製造業直接生產作業除外。
(2)因生產、疾病、傷病等而有勞工出缺時，或者有一時性、間歇性的人力需要時，不受前項之限制，得從事勞動者派遣業。但以下所列業務不在此限。
目前，根據(1)規定，由總統令開放的職業有電腦專業人員、秘書、電話行銷員、翻譯人員、監護工、調理師、警衛等26種，相當於「韓國職業標準分類」之「細細分類」1536種中的約100種。若以職業種類來看，開放幅度僅7％左右，和台灣的90％以上，不成比例。也因此，韓國實施派遣法三年後官方正式公布的派遣工人員僅50,327人，而據經建會資料公佈實施派遣制後五年內派遣工將達35萬名，如果考慮到韓國的總受僱人數是台灣的兩倍，表示我們的派遣工比例將達韓國的14倍之多。可見我們的開放幅度有多大。
至於第(2)項，雖然屬於負面表列，但它是有條件限制的。即，一、必需屬是生產、疾病等的臨時需求；二、必需與工會進行協商，才可以；三、其使用期間必須少於三個月，如果第一個條件的原因未消失，可以再延一次。
綜觀以上，韓國的勞動派遣法非為政府所說的「採負面表列」。事實上，韓國的資方團體正不斷要求採「負面表列」，但始終因為工運界的強烈反對而無法如願。
日本的開放範圍，與韓國雷同，基本上是採正面表列。日本剛實施勞動派遣法時，僅開放了16種職業，後來，才開放到26種，但是這樣的開放過程，是非常不名譽的。日本自民黨一名議員還因涉嫌收受資方的賄賂而被捕。
德國的情況，雖然確實是採負面表列。但那是因為德國不是從職業範圍加以限制，而是從派遣期間做限制，並且禁止絕大多數台灣派遣業所採取的募集型、登記型派遣，又嚴格執行同工同酬（如果真得做到同工同酬，資方為了節省人事成本而雇用派遣工的誘因不但消失，而且還會提高人事成本，如此的結果必會大大抑制使用派遣工）。因此，如果台灣採取草案中的負面表列，其開放範圍將遠大於德國，派遣工受傷害的程度也遠大於德國。
其實，負面表列與正面表列的差別，不只在於開放派遣的幅度的懸殊差距，更重要的是，立法的根本理念就已經完全不同，正面表列至少還認為表示傷心勞工是不得已的例外情況，而負面表列則是不傷害勞工才是一種例外情況。
對於各種違反派遣法的情況，並未設定擬定「直接雇用」的條款。因此，如果一個派遺工被非法派遣兩年以上，而該派遣工出面檢舉時，其結果會是資方罰款，但也同時解除該派遣公司的契約，也就是將該工派遣工解雇。這就是強暴案的被害者鼓起勇氣出面指認加害者，其結果可能是犯罪事實不成立，運氣好的話則是犯罪事實成立，犯罪者處以罰款，而被害人則遭到公佈照片及受害過程的不利益處份。也就是說，即使指認成功，加害者也不會遭到高於其非法行為所得之處罰，而被害人不但得不到任何損害賠償，反而會遭到再一次的不利益待遇。
草案中，雖然對某些？勞動條件（薪資等）的問題，列為派遣公司與要派公司共同責任，也就是說，要派公司被列為勞基法上的共同雇主，但並沒有任何條文規定，要派公司是否也是工會法、勞資爭議處理法、團體協約法（即所謂集體勞動三法）上的共同雇主。因此，我們知道勞基法是為了規範雇主必須保障（個別，每一位）勞動者的最低勞動條件而存在，因此，必須實際雇用勞工的人才算雇主；而集體勞動三法裡的雇主概念，則是相當於工會的概念，因此，包括了代雇主行使職權的管理階層或類似職務的人（包括人事室、警衛室）。同樣的，勞基法裡的工人的概念僅包括受雇勞工；而勞動三法中的工人概念則包括未受雇的失業勞工。
草案第二十六條（派遣特定勞工之禁止）要派契約不得有派遣特定勞工之約定。在目前很多情況，是派遣公司像職業介紹所一樣，提供求才資訊後，讓勞工直接到要派公司應徵，也就是派遣公司直接口試、面試。在此情況下，要派公司根本不在要派契約中「約定」要用特定勞工，派遣公司就會主動把該名勞工送上門。因此，此條文毫無實效性可言。
草案第二十三條（合理工作與申訴）「派遣雇主與要派人應採取必要之措施，以維護派遣勞工之健康及福祉。派遣勞工向派遣主或要派人提出申訴時，派遣雇主或要派人應迅速有效處理。」從其立法用意來看，顯然政府也承認派遣工的勞動三權已經被剝奪，派遣工不像一般勞工一樣，可以以要派公司（實際決定派遣工的勞動條件的公司）為對象行使勞動三權，所以才有此一設計。姑且不論剝奪勞動三權已嚴重違反人權的問題，若僅就政府所提供的解決勞資問題的管道而言，它可以稍微解決問題嗎？就國外的例子來看，僅負責勞工的招募的派遣公司，與具有龐大生產設備的要派公司相比，必然處於惡劣關係，況且，就兩者的契約關係來看，要派公司相當於客戶，而且是一個強勢的客戶。因此，派遣公司只會拼命壓低派遣工的勞動條件，以「價廉物美」的條件，爭取「簽約」。派遣公司根本沒有能力；也沒有意願，幫派遣工爭取勞動條件的改善。事實上，以韓國為例，很多派遣公司根本就只向一家公司供應派遣工，這類型的派遣公司，大多是與要派公司有血緣關係的自家人開的，或是要派公司的退休高級主管開的，根本就是與要派公司站在陣線的。勞工如果誤信此條，提出申訴，那麼所謂的「派遣雇主或要派人應迅速有效“處理”，恐怕就是迅速“處理掉”吧？！
草案第十一條（派遣期間）「派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經派遣雇主、要派人及派遣勞工協商同意後，派遣期間得延長一年…。」即，派遣期間上限為一年，最長可使用兩年。由這樣的上限限制，可以看出立法者本身大概也承認派遣做為一種非正常的僱用形態，有中間榨取及破壞穩定雇用的缺點，因此，為了避免派遣制取代正規雇用而做了一種「保護」（傷害的控制）措失。但，注意看一下「派遣勞工對同一要派人…。」換句話說，要派人於派遣期滿後，立即換一個派遣勞工即可。一般外國的派遣法規定都是同一的或類似性質的職務不得再使用派遣工。非但如此，第十一條第二項還規定只要隔一個月就可以再次使用派遣工。也就是說，如此要派公司使用派遣工兩年後，還想繼續使用該名派遣工，只要將該派遣工轉為一個月的臨時工，一個月後再轉成兩年的派遣工即可。如此反復泡製，即可永遠使用派遣工。這樣的規定大概就是民進黨政府為資本家開的「巧門」吧！
以德國的情況為例，聯邦雇用廳曾對多長的中斷期間才是算是「有意義的中斷期」進行過討論，結論是至少要前一次派遣期間的25％，若把這個比例搬到台灣來看，至少要半年的中斷間。而勞委會草案的設計，卻只有三十天，只相當於兩年的4％。
另外，德國的聯邦勞動法庭提出不同的見解。該法庭認為必需具體的檢視第一次派遣與第二次派遣之間是否具有緊密的事務聯關性。也就是說，兩次派遣的間隔期再怎麼長，如果資方想要交替使用臨時工與派遣工是不被容許的。
況且，德國的派遣制是以短期臨時性需求於為中心開放的，而台灣則不是。因此，台灣的情況，雇主以派遣工取代長期性職務的可能性更高。也就是說，即使台灣與德國採取一樣的認定標準，雇主長期使用派遣工的情況都會遠比德國嚴重。
第二十九條（派遣事業單位派遣之禁止）「派遣雇主得拒絕派遣勞工至合法罷工之要派事業單位工作。派遣勞工亦得拒絕至合法罷工之要派事業單位工作。第一項因派遣雇主之原因，致使派遣勞工無法工作時工資應由派遣雇主照給。」
第一項、第二項看起來都是為了在要派公司勞工進行罷工時，讓派遣工可以選擇拒絕工作，以免破壞要派公司的罷工。但只要稍微仔細看一下條文內容就可以發現，第一項的情況是由派遣公司資方主動配合要派公司勞工罷工的情況，但實際上這種的情況是絕不可能發生的，因為派遣公司絕不可能傷害客戶（要派公司）的利益，去幫一群與自己毫不相干的人（要派公司勞工），而且，還要自掏腰包支付派遣工工資。
第二項是派遣工主動配合要派公司勞工進行罷工的情況。問題是該期間的工資如何計算。派遣工拒絕至合法罷工之事業單位工作，很可能就解釋為「非屬於合法罷工之一部份」，因此，也領不到工資。當然，就要派公司而言，最簡單的預防方法就是在要派契約中，明定要派公司勞工進行罷工時，若派遣公司員工不提供勞務，其不提供勞務之期間，派遣公司不得請求工資。
立法說明中指出制定勞動派遣法，是為了因應國際競爭…。也就是說，必要時使用派遣工可以提升競爭力。根據親資方的學者的說法，將「非核心業務」讓給非正規職（包括派遣工）來做，可以節省人事成本，提升競爭力。但，實際上，即使是「非核心業務」也會根據勞工的經驗、熟練度、向心力及投入程度的不同，影響生產力高低。根據韓國國內針對保險業事務職與流通業販賣職所做的調查顯示，派遣工與正規職勞工的生產力的差距（量與質），甚至超過兩者間的工資差距。也有調查顯示，即使是最單純的清潔業，正規職清潔工不管是在量上還是在質上都遠超過派遣清潔工。另外，所有開放派遣工的國家，都發現一個共同的問題，派遣工難以成為熟練工，他們對企業的向心入及投入程度也低，因此，對企業的技術積累造成很大的阻礙。
由此來看，政府全面開放派遣制，無異於宣布台灣將走向低工資→低效率→低技術的產業降級或踏步政策。
草案第三十條，要求派遣公司拿出2％的職訓費，為派遣工做職訓。
有此條文顯示政府也擔心職業技術無法提升，所以才如此設計。但是我們看看韓國與日本是如何處理此問題的。日本及韓國政府禁止製造業使用派遣工的原因，是因為擔心製造業一旦開放派遣工，派遣公司根本無法根據製造業的需求做好職業訓練，以致技術無法傳授，阻礙產業的發展（其實這個道理，在服務業也是一樣的），所以乾脆禁止製造業使用派遣工。但是台灣政府竟然意想天開地弄出一個「2％職訓費」，一個製造業勞工的職業技術難道可以在不具有機器設備的環境下，讓每個幾百塊錢的職訓費做到呢？事實上，關於這部份，連派遣公司的代表都曾表示，根本做不到。
草案第十八條（無正當理由不得拒絕派遣）「派遣勞工對派遣雇主依要派契約所為之派遣，無正當理由不得拒絕。
如果派遣勞工在派遣公司從事勞動的過程，稍有令要派公司不滿意之處，例如：生產效率不高、熱心勞工的公眾活動等，要派公司隨時都可能向派遣公司請求換人，此時，派遣公司對派遣工進行調職，派遣工不得拒絕。
草案第十條第二項：「要派人使用派遣勞工時，應聽取該事業單位勞工所屬工會或代表過半數勞工之意見…。」
此條文似乎是抄襲日、韓的條文。可是我們來看看韓國的派遣法是怎麼規定的。韓國派遣法第五條第三項：「依第二項之規定使用派遣工時，要派事業主必需與該事業單位之由過半數勞工所組成的工會，進行有誠意的事先協商，該事業單位若沒有由過半數勞工所組成的工會，則必需與代表過半數勞工之代表，進行有誠意的事先協商。
韓國規定要「事先協商」，到了台灣卻變成了「聽取意見」即可，勞委會還在立法說明中說，這叫「參與」。非但如此，若依此草案，工會恐怕連「聽取意見」的資格都沒有，因為，草案中說「工會“或”代表過半數勞工意見之代表」，也就是說，工會如果想要表達反對意見，資方可以另外尋找「代表過半數勞工之意見」。
勞委會版本的派遣法草案，對於所有要派公司、派遣公司的違法事項，都是罰款等處罰手段，卻沒有像德國一樣，將已進行的「非法派遣」，擬制為直接雇用的條款。例如：甲工廠雇用乙派遣工，達兩年半，已違反派遣期間的規定。但是，如果乙派遣工出面指控，其結果，只能是資方受罰，但派遣工被解雇。其他所有的要派公司、派遣公司違法事項，也都是如此的處理方法。也就是說，派遣工在雇主的非法行為下，遭到傷害，但是即使你站出來指控，雇主雖然會遭到輕微的處罰，但，派遣工不但得不到補償，還會受到二度傷害。這算什麼法律！
在以上的討論中，我們透過與外國立法的比較，指出了目前政府推動的派遣法，是一部最惡劣的法律。但我們並不是因此而主張草案只要做大幅的改進即可。因為，本冊子前半所提出的一些問題，是派遣制度本身所具有的問題，是任何條文都無法解決的問題。派遣制是一種傷害勞工的制度，我們不可能因為獲得良好的治療保障，就同意別人把自己的腿打斷。
派遣就是勞工先被104人力銀行、1111人力銀行等的人力派遣公司雇用–簽定勞動契約，然後在維持此雇用關係的情況下，由派遣公司將勞工派到真正想要使用勞工的公司（要派公司），接受該公司的指揮、監督，提供勞務。
因此，派遣制不同於一般的直接雇用形態，它屬於間接雇用之一種。也就是中間多了一個派遣公司，多出一個派遣公司之後，就發生了兩個最基本的問題，一是派遣公司每個月從工資中抽成（中間剝削）的問題，另一則是派遣公司以雇主（其實是假雇主）身份出現，從而讓真雇主可以躲避雇主應對勞工負的責任。
因為，對要派公司而言，派遣工是和派遣公司簽的雇用契約，因此要派公司並非法律上的雇主。所以，派遣來的派遣工雖然和要派公司原有的正規職勞工一樣地提供勞務，但是公司卻可以以法律上自己並非雇主為理由，拒絕給予員工福利、獎金、津貼、員工教育費等，並且可以在工資上公然給予不同於正規職勞工的差別待遇。還有一點很重要的是可以任意解雇，且不需支付資遣費。
官方、學者專家對派遣制的認定：
實際上的派遣制：
上圖可以簡化成：
派遣工────派遣公司────要派公司
一些產官學的三角圖，容易讓人誤解成派遣制是三方面各自對等的契約關係，這樣就看不出來：實際上派遣公司是「插入」在傳統的勞動契約中間。這種誤解會造成一種方便，就是讓人看不出來中間多了一層剝削。自主工運常常提到勞基法第六條：
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
我們認為，派遣制違反勞基法這一條。但官員認為有爭議，他們說：「派遣公司並沒有介入派遣工和要派公司之間的勞動契約，因為派遣工和要派公司之間並沒有契約存在。」
派遣公司與職業介紹所的區別
派遣公司的角色在介紹工作的這一部份上，與職業介紹所有相同的功能，甚至比傳統得職業介紹所做得好，因此，職業介紹的功能已經成為目前派遣公司發展的重要「賣點」。很多求職者也是因為求職不著，才看上派遣公司的職業介紹功能，不得不成為派遣工。政府也會拿這一項功能做為推動派遣合法化的藉口之一。因此，我們必須明確區分兩者，並指出職業介紹的功能，是可以由政府出面做的，而且如果由政府做，一定可以比派遣業者做得更好。因為，一、政府可以把所有的求職、求才資訊完全統合在一起，不像個別派遣公司一般拒絕做資訊的交換、整合。二、政府以非營利為目的的職業介紹可以減低失業者就業的費用負擔。
傳統的職業介紹所扮演的是求職者與求才者之間的單純媒介角色，因此媒介完工作之後，職業介紹所會向勞工收取一筆介紹費，不管這筆介紹費是多少，職業介紹所都會在收完這一筆錢之後，就與勞工、雇主結束關係；但是，派遣公司不一樣，派遣公司不是收取一次的仲介費，而是每個月都抽二到三成的工資，若派遣工做了兩年工，派遣公司就可以抽五到七個月的工資。
派遣公司的類別
派遣公司可以分為三類：一、登記型；二、招募型；三、常僱型。
登記型就是勞工向派遣公司登記（求職）後，派遣公司等待想要徵派遣工的公司上門，然後進行仲介；招募型則是想要徵派遣工的公司先向派遣公司提出要求，再由派遣公司對外徵人（求才）。這兩類與一般傳統職業介紹所的功能幾乎一樣，所不同的是派遣公司幫忙媒介之後，並不是由勞工與真正需求勞動力的公司直接簽約，而是由派遣公司與勞工簽定勞動契約（派遣契約），再由派遣公司與要派公司簽約要派契約，也就是由派遣公司充當勞工的雇用主，再由該派遣公司將勞工派遣至真正需要勞動力的公司（要派公司），而勞工的工資則是由要派公司每個月交給派遣公司，再由派遣公司每個月抽二、三成（一般行情）。登記型與招募型因為極其類似，因此，常被歸類為同一型–登錄型。
從勞工的立場來看，花介紹費到職業介紹所找工作，已經覺得很冤枉了，政府不但不思如何做好公共職業介紹，提供完備、良質、免費的服務，反而推動每月高額榨取勞工血汗所得的政策，簡單是匪夷所思。
因此，以上兩類的派遣型類與職業介紹所完全一樣，但卻要每月進行中間榨取，並充當假雇主，以讓真雇主迴避責任，因此，德國的派遣法原則上禁止了這兩類的派遣。
第三類常僱型的情況與職業介紹所的功能較有明顯的差異。常僱型就是先由派遣公司以正規員工方式雇用勞工，即簽定不定期勞動契約，再由派遣公司想辦法找需要勞動力的客戶（要派公司），然後將勞工派遣至要派公司，聽從要派公司的指揮、監督，提供勞動力。如此的關係，相較於登錄型會稍微好一點。例如：派遣勞工屬於派遣公司的正規職勞工，因此，較可以享受到各種社會保險、員工福利等，僱傭關係也較有保障，即使面臨資遣，也還可以領到資遣費。但，這此方式仍然不能解決派遣工最根本的命運–中間榨取與間接僱用。
不過，依目前的派遣公司的情況來看，「慣例多為登錄制」（摘自經建會資料），如果再以政府目前推動的派遣法草案來看，因為沒有像德國的派遣法一樣，特別規範派遣公司必須與派遣工簽定不定期勞動契約，因此，屬於常僱型的派遣工應該極少，絕大部份會是招募型或登記型。（韓國的勞動派遣者因為沒有特別規範，因此，92％的派遣工屬於招募型或登記型）。
台灣的學者常常引用德國的勞動法制，來說明派遣有多好多好；官方也常常請這些學者來為政策作說明。但是這些學者雖然對德國的情況很了解（引用起德文來，每個字都好幾公分長），但不了解台灣實際上絕大部份是不同於德國的招募型或登記型，等於是官方要學者拿德國的羊頭，來賣台灣的狗肉。
業務承包與派遣之間的區別
業務承包兵派遣之間要做明確區分，是因為派遣制很容易偽裝成業務承包。如此，禁止使用派遣工的行業就可以以業務承包的方式，進行實質的派遣。舉例來說，勞委會的草案中禁止巴士司機使用派遣工，那麼如果一家遊覽車公司想要使用十名派遣工做司機，就可以和派遣公司簽定「勞務承包」的契約，言明巴士公司的司機業務由某公司包去做，但實際上，司機與該公司原有司機的工作內容一模一樣，且同樣受巴士公司的業務指揮、監督。例如，何時發車、休息與休假規定、薪資的計算方法等。對巴士公司而言，只要簽一張形式上的業務委託契約，即可規避巴士司機禁止派遣的規定。此種情況，必須要有辦法把它辨別出來，才可能真正做到特定業務禁止派遣。但是，以目前的一般定義來看，勞動派遣的定義為「指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督、管理，為他人提供勞務（勞動派遣法草案第二條）；而業務承包的定義則為「以業務的完成為目的，雙方簽定契約，並據此請求酬勞。」兩段文字內容雖然完全不同，但如果我們把前面巴士司機的例子拿來看，可以發現它既符合「派遣」的定義，也符合「業務承攬」的定義。因此，真雇主可以輕易規避派遣的禁止行業之規定。韓國就因為派遣法實施之後，真派遣假承包的案例，不斷發生，勞工權益受到嚴重毀損，後來勞動部不得不定出一套認定的標準。其標準如下：
內包與外包必須具備以下幾個條件，否則應屬偽裝成內包與外包的派遣。
一、承包商獨自決定業務的執行方法、執行結果、獨自進行業務評價等事項。
二、承包商獨自決定勞工的休息時間、假日、加班等有關勞動時間的事項。但，如果只是單純掌握有關勞動時間等事項，不在此限。
三、承包商獨自決定有關人事升遷、獎懲等有關維持企業秩序之事項。
四、承包商必須在自己的責任下調度所需資金。
五、承包商必須承擔一切法律上的雇主責任。
六、承包商必須使用自己的或處於自己責任下的機械、設備、器材（業務上必須的簡單工具不在此限），或者在自己的企劃或專門技術或經驗下執行業務。
韓國的認定方法，其實還是留下了資方規避的門縫，真正面臨複雜的實質認定時，並也不見得能保護到工人。但我們只要簡單的用此方法檢驗一下，台灣目前製造業工廠內的內包、外包情況，就可以發現偽裝成業務承包的派遣，其情況已經非常嚴重。未來所謂的「開放派遣行業採負面表列」，勢必會成為實質的「全面開放」。
資方為什麼想要派遣？
根據研究者李元隆（2000年）所做的研究指出，雇主要使用派遣工的理由有，節省人事成本、支援突增的業務量、員額限制、尋找長期性員工、代替休假、生病工員、特殊計劃的需求。2002年韓國官方研究單位所做的調查，也出現類似的結果，韓國資方使用派遣工的首要理由是節省人事成本、其次是雇用彈性化及人事管理方便、打壓工會等。支援突增的業務量、員額限制、代替休假、生病員工、特殊計劃的需求，用簡單的一句話歸納，其實就是要求雇用的彈性化。
● 節省人事成本
人事成本的節省可以分成幾個方面，首要就要工資本身、加班費、福利費用支出、再來是教育費用與社會保險分擔額、資遣費、年終獎金以及員工募費。以上除了員工募費的節省一項之外，其餘都是從勞工身上揩的油。也就是說，政府不必為派遣法編織一大堆美麗謊言，資方已經表明使用派遣工的第一目的是降低勞工薪資所得（資方稱之為「節省人事成本」！）
● 雇用彈性化
支援突增的業務量、代替休假、生病工員、特殊計劃的需求等理由，指的都是資方有臨時性需求的情況。如果，真的是經過嚴格認定的臨時性業務，目前的勞基法第九條，已經有可以雇用臨時工三個月的規定。何須要求「以設定假雇主為核心內容」的派遣制呢？而且，目前派遣法草案的派遣工使用期間最長可兩年，使用兩年也能算是臨時性需求嗎？
退一萬步來說，資方真的要用派遣工解決臨時需求，那為什麼不是像日、韓一樣，開放以三個月為限的臨時性需求，得全產業使用派遣工呢？可見，資方與政府根本就是以此為幌子。這就像我們先說明，有水災危險的時候，汽車有暫時停放在高架橋上的需求，然後，要求一年三百六十五天，無論天候如何，全面開放高架橋上停車一樣，根本就是邏輯上的荒謬。
對於公司來說，要資遣正規職工人，首先要有正當的理由（例如，虧損、業承緊縮等），然後要與工會或勞工談資遣費的問題，有時候還要與工會或勞工談有關資遣基準的問題。這些對勞工的保障，在資方眼裡，叫做僵硬、缺乏彈性；反觀，如果是要「資遣」派遣工，只要和派遣公司講一聲就可以了（形式上與派遣公司解除要派契約），連一毛到的資遣費都不用給。勞工的無保障，就是資方口中的“有彈性”。
● 尋求長期員工
如果企業有從派遣工中篩選中正規職員工的打算，那麼表示派遣工的派遣期有試用期的性質，可是，試用期可以長達兩年嗎？世界上有那一種商品，可以試用兩年？根據已經實施派遣制六年的韓國的一項調查顯示，派遣期間到期後，資方願意將派遣工轉化為正式職的比率極低。也許一個勞工的一生，就是不斷的被試用，直到破銷廢棄為止。
況且，如果資方以尋求長期員工為目的，那麼表示這一個職務根本就不是一個臨時性或間歇性的職務，而是一個長期的職務，此種情況，難道也符合政府開放派遣的表面理由嗎？
● 打壓工會
在台灣，因為工會力量已經非常薄弱，因此，資方可能不太會把打壓工會（指要派公司原有的工會）當做是使用派遣工的目的之一。但這並不表示使用派遣工沒有打壓工會或弱化工會力量的功能。在韓國針對資方所做的訪問調查中，就發現打壓工會也是資方使用派遣工的目的之一。譬如說，當一千人的工廠，因為工人一致的團結而在調薪過程中，取得了相當的成果，此時，資方就可以把其中五百人以派遣工代替，如此，下次的調薪，工會就會因為少了一半的會員，而使不上力，即使想要以罷工為後盾進行調薪鬥爭，也會因為另外一半的派遣工無法配合罷工，不得不放棄罷工。以團結力為基礎的勞動三權的行使，受到嚴重的摧折。如果說，挑動族群分裂是現政府最大的罪惡，那麼，開放派遣制就是以雇用型態為區分，再一次分裂勞工的罪行。
派遣對勞工會造成那些傷害？
● 身份上的次等勞工
派遣工在要派公司內，普遍感受到人格的侮蔑或屈辱。他們不但在薪資酬勞上得不到與正規員勞工同等的待遇，而且還要承擔最骯髒、最艱難、最危險的工作，自然很容易遭到同事的歧視。
『大部份的正規職勞工都把我們當過是過客，不會想跟我們建立任何人際關係，他們輕視我們』。
『他們（正規職勞工）把我們當做是世界上最低賤的人種，因為派遣工總是要做這世界上沒有人想要做的工作』
（L. Mishel, J. Bernstein, J. Schmitt(1998) The state of working America, 1996-1997. Waschignton, D.C:Economic Policy Institute.）
● 派遣工沒有升遷機會
派遣工再怎麼提高能力、積累經驗，也不可能有遷升的機會，薪資也不可能隨著年資的升高而升高。因為，派遣工根本不屬於要派公司正式編制內。即使從派遣工與派遣公司間的僱傭關係來看，一來派遣工屬於派遣公司的定期契約工，因此沒有年資的保障，再來派遣公司根本不是真正能夠決定工資的單位，派遣公司只負責中間抽成而已。
對派遣工來說，能夠成為要派公司直接雇用的正規職員工，可能是他們最大的晉升。但事實上，這種可能性是極低的，因為派遣工不是正式職員工的試用期，公司使用派遣工的目的既在於節省人事成本、與解雇方便，這兩項動機，不容易隨著派遣工的表現良好而改變。如果政府對派遣工的長期使用做嚴格的限制，或許資方還可能會因為無法繼續使用派遣工而將派遣工轉為正規員工，但目前勞委會提出的草案並非如此。
●勞動三權被徹底剝奪
對於遭受各種不平等待遇的派遣勞工來說，行使勞動三權（團結權、集體行動權、協商權）爭取或維護自身的權益，相對來說，比一般勞工還要重要。但，現實上，派遣工從組織工會到集動行動到團體協商，沒有一樣是可行的。派遣工如果組織工會，到底可以組成（或加入）要派公司的工會，還是要組成要派公司的派遣工工會，抑或組成派遣公司工會？前兩種情況形式上似乎可以以要派公司為行使勞動三權的對象，而第三種情況則只能以派遣公司為行使勞動三權的對象，但可否組成第一種、第二種工會，法律規定並不明確，也因此，在這波派遣法草案制定的過程中，也有學者表示應明確規定派遣工可以參加要派公司的工會，但，即使容許派遣工加入要派公司的工會，恐怕要派公司的雇主，也會以自己並非法律上的雇主為由，主張自己無權決定有關薪資等的勞動條件。第二種的情況，即組織某某公司派遣工工會，第一個面臨的問題將是同一公司內禁止複數工會的規定，即使這個問題克服，獲准組織工會，要派公司也會以自己並非法律上的雇主為藉口，拒絕給予任何工會待遇（例如：工會辦公室、工會教育時間、工會活動保障、工會會務假等），當然更不會與工會進行協商，從而使工會成為一個有名無實的一般性團體。至於第三種情況，也就是組成派遣公司工會，在現行工會法上應該沒有問題，但工會只能以派遣公司為對象行使勞動三權，要求改善或維護勞動條件，而現實上，派遣公司只是一個掛名的雇主，對各種勞動條件並沒有實際的決定權，因此，工會根本不可能以派遣公司為對象爭取到任何勞動條件的改善。
韓國的案例：
受「大祥人力派遣公司」雇用後被派遣到「三寶」公司的工人，因為對「三寶」公司的勞動條件不滿，決定組織工會，可是如果工會的名稱取為「大祥人力派遣公司工會」，就現行的工會法來說，根本沒有理由找「三寶」公司要求勞資商協，於是他們把工會名稱取為「三寶公司派遣工工會」，這本應是一個非常符合現實的名稱，沒想到竟然被「三寶」公司，控告「盜用公司名稱」。
後來，還好「三寶」工會站在工人團結的立場，決定修改會員資格，讓派遣工也具備加入該工會成為會員的資格，結果又遭主管機關解釋為不合非。理由是：「以特定事業場為單位的工會，不得接受非該事業場之工人為其會員」。
就算是派遣工決定成立「××派遣公司工會」，全廠的派遣也可能分別來自好幾個派遣公司，不但無法團結在一個工會內，甚至還可能根本達不到法定的工會籌組人數三十人。
即使，排除了這一切困難，組成了工會，沒有工會辦公室、沒有會務假、沒有勞教時間、沒有在廠場自由從事宣傳的空間與機會，工會如何維持得下去。
以上還沒有考慮到要派公司資方惡意攻擊。事實上，在國外的很多案例中都可以發現，要派公司與派遣公司間簽定派遣契約時，就已經言明，如果所派遣的勞工，將來組織工會，要派公司可以立即片面解除派遣契約，或要求替換核心幹部，派遣公司不得拒絕。雖然，目前勞委會擬定的派遣法草案第二十八條，有關於要派公司不得因派遣勞工具有工會會員身份而拒絕使用或給予其他不利之待遇的規定。但要派公司要拒絕使用具有工會會員身份的派遺工，只需向派遣公司提出要求即可，根本無須理由，因為要派公司與派遣公司之間的契約屬於一般的民事契約關係，只要雙方同意，根本不需理由。
集體行動權：如果，派遣工與要派公司的正規職勞工一起展開罷工行動，即使該要派公司的正規職勞工經過一切合法罷工程序展開合法罷工，派遣工的罷工也會以非法罷工論處，因為派遣工並未與其雇主（派遣公司）經過調解不成之程序，因此，派遣工的罷工部份，必定會被判定為非法罷工；即使，派遣工有自己的派遣工公司，並配合要派公司的正規職勞工，在相同的時間點，分別向雙方的雇主提出勞資爭議調解，且雙方都經過調解不成之程序，與會員半數同意罷工，派遣工的罷工也會被解釋為罷工造成他人的業務損失為由，被要求損害賠償。也就是勞委會擬定的派遣法草案第二十二條「派遣勞工未依要派契約約定從事派遣勞動，對要派人造成損害時，派遣雇主應負損害賠償責任。」派遣工本身的不能行使勞動三權的結果，正當權利受損的，不只是派遣工本身，也會身不由己地妨害到要派公司正規職的罷工行動。因此，對要派公司而言，可謂一石二鳥之計。
團體協商：要派公司是真正需要使用勞工的人，而派遣公司通常只負責招募工人，但是要派公司卻准許派遣公司從中抽頭，其代價就是派遣公司必須充當名義上的雇主。這像是詐騙集團以一定的代價，收買人頭，開立人頭帳戶，目的就是為了逃避自己可能面臨的民事、刑事責任。同理，派遣工一旦組成工會，理所當然要求與真正具有決定權的要派公司進行協商，但是，要派公司卻會以自己並非法律上的雇主為由，拒絕與勞工商協，並叫派遣工找法律上的雇主–派遣公司進行協商，但現實上，派遺公司對工資等勞動條件毫無決定權，派遣工當然知道找派遣公司說也是白談。
●同工不同酬，工資水平低落。
大部份的派遣工與正規職做幾乎同樣的工作，但工資卻明顯比正規職少很多。以韓國統計廳2000年8月所做的「經濟活動人口調查之附加調查」顯示，正規職的工資為157萬（約合台灣4萬6200元），而派遣工的平均工資只有84萬（約合台幣2萬4700元），派遣工的工資只有正規職的53.5％。國內雖然研究論文「我國人力派遣制度安排之探討」（2001年，許妙穗）中指出，採常僱型派遣的業者36.8％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高、47.4％認為差不多、只15.8％的業者認為比較低；採登錄型派遣的業者31.3％認為派遣工的薪資比同公司的正規職高，46.9％認為差不多、只有21.9％認為比較低。但我們認為這是一個完全無法採信的結果，一來，它是以業者為對象的訪問中得到的結果，二來，如果派遣工的薪資高於正規職的居多，那麼怎麼可能要派公司達到節省人事成本、派遣公司抽頭快樂、派遣人高薪工作，三方皆贏呢？這三者間基本上是一種零和遊戲，如果有三個人在玩牌，甲說自己贏了三百、乙說贏了五百、丙說贏了一千，你會相信嗎？我們再換一個角度來看，很多國家（包括台灣）原先禁止派遣制的原因之一，就是因為有中間榨取，傷害勞工的問題，後來，德國、法國等國家雖然開放派遣，但也是以嚴格實施「同工同酬」為其立法精神。儘管如此，這些國家尚且不能真正做到同工同酬，台灣怎麼可能在沒有嚴格規定下，做到無歧視呢？
派遣工的薪資比正規職低是放諸四海皆準的事實。其原因在於：一、資方本來就是為什節省人事成本才使用派遣工。二、派遣公司的中間榨取、三、無法行使勞動三權，沒有調薪的籌碼，四、領不到加班費、各種獎金、津貼的情況較多。根據1998年韓國「勞動研究院」所做的調查，正規職勞工只有18.2加班領不到加班費、但是派遣工加班卻領不到加班費的卻高達40.3％。在國定假日及休假方面正規職勞工只有6.9％沒有休假，但派遣工卻高達40.3％不但沒有休假，國定假日也必須工作。這雖然明顯違反勞基法，但基於他們極度不穩定的雇用狀態，他們很難提出檢舉。而且，在韓國，派遣工與正規職勞工間的工資差距還有擴大的趨勢，這主要起因於派遣工無法行使勞動三權以爭取自身的勞動條件。
由於，很多雇主是以壓低工資為目的才使用派遣工，因此，其支付給派遣公司的工資本身就比正規職少，再加上派遣公司又從中剝削20％～30％工資，結果，在韓國違反勞基法最低工資的案例也較過去大幅增加。
近年來，台灣社會的貧富差距迅速擴大，我們稍微仔細看其原因，就可以發現社會上層的收入急速增加；下層的收入停滯不前或倒退。而社會下層的問題一是失業，另一個問題就是非正規職雇用（＝低收入）的增加，而政府現在又要開放非正規職中勞動條件最惡劣的派遣工（非正規職＋間接雇用），可以想見未來社會貧富差距會更加擴大，如果說過去社會的貧窮層是無工作能力者與失業、半失業狀態的人，那麼未來將再多一種人，就是有全職工作的貧窮者。由此，完全顯示政府毫無意願解決貧富差距的問題。
●勞動條件的惡劣：工時較長，並做一些正規職不願意做的工作，
因為派遣工的雇用處於一種不穩定的狀態，因此完全沒有和要派公司討價還價的能力，導致派遣工的勞動條件，較正規職惡劣。正規職員工也會將不願意做的高危險的工作，推給派遣工做。也因此他們的職災比率也偏高，但卻享受不到一般的醫療保障，情況類似本勞中的「外勞」。
以韓國統計廳所做的調查為例：正規職的週平均工時為47.1小時，而派遣工的週平均工時卻是48.4小時，一個月下來，比正規職要多出5.6小時。
●享受不到正規職工人在公司內享有的各種福利、紅利獎金、生活津貼等。
派遣工雖然和正規職一樣每天都到某大公司工作，但不同的是派遣工只是接受該大公司的勞動指揮與監督，有關薪資、福利、獎金等，卻是由派遣公司管理。就派遣公司而言，不可能因為派遣公司的年度盈餘大增，自己就加發獎金，也不可能對已經派遣出去，沒有特別的事情，根本不會再見面的派遣工，追著去送福利給他們。更簡單地說，目前台灣大多業者採用登錄型派遣制，它的功能幾乎與職業介紹所無異，那麼，有誰看過職業介紹所還發獎金、提供福利給被介紹人的呢？（派遣公司發薪水給派遣工，則另當別論，因為要派公司需要讓派遣公司充當假雇主，因此約定薪資由派遣公司轉發）。
●大量的正規職將被派遣工取代
正規職工作機會將被派遣工所取代。公司新增雇用時，本來要雇用正式職員工，但派遣法通過之後，公司就可能改為雇用派遣工；也可能公司乾脆把原有的正規員工直接轉為派遣工。這種情況在韓國已經大規模地發生。例如：在H公司正式雇用做清潔工的十幾名女工，突然有一天接受公司通告，希望她們從離職與轉為派遣工之中做一選擇，於是她們就這樣被轉為派遣工了。勞動派遣案一旦通過，在台灣這種情況會比韓國更為嚴重，一來是因為台灣很多公司沒有工會或工會組織力薄弱，無法阻止資方缺乏正當性的資遣；再來是台灣目前對資方資遣正規職後，再雇用新進人員漫無限制，當然對雇用派遣工（法律上還不算雇用）就更沒有規範了。因此，對資方來說，使用這種手法，可以說明無毫障礙。
●雇用的不穩定。
要派公司想要解雇派遣工時，根本不受勞基法中有關解雇或資遣的限制，要派公司只要與派遣公司解除契約或者直接要求派遣公司另外派遣工人即可。
所有制定派遣法的國家，都會有派遣工使用上限的規定，因為，大家都承認派遣是會傷害工人的，因此，一定要限於臨時應急時才能用，絕不可能以取代長期性工作為目的而使用。但是，像台灣這樣長達兩年的派遣上限規定，勢必會讓雇主以取代長期性工作為目的而使用，結果，派遣工必將遭到兩年反覆一次的失業。如果，就整個社會來說，自對派遣實施通過後的兩年後，必定為帶來失業潮。
●得不到社會福利保障
原本已經屬於偏低收入的派遣工，是最需要社會照顧的一群，但是因為他們的雇用身份的特殊，大部份被排除在社會福利制度之外。政府或許會說，派遣工的投保責任，明確歸屬於派遣公司，因此，不會得不到社會福利保障。但是，絕大部份的派遣工屬於
派遣法對女性勞工的傷害
派遣這樣的嚴重傷害勞工的制度，明顯集中於女性勞工身上。根據美國最大的人力派遣公司Manpower公司1990年所做的調查，女性勞工佔派遣工的65％，如果將女性勞工僅佔整個勞工的45％的因關考慮進去，事實上，女性被以派遣的方式雇用的機會，是男性的2.27倍。這主要是因為派遣雇用大部份集中在單純事務職或單純生產職所引起。
再以韓國為例，根據2001年勞動部所做「派遣勞動現況調查」女性派遣工佔整體派遣工的77％；男性佔23％。使用派遣工最多的職業是「秘書、打字員、相關事務員（包括資料輸入等）」這一類職業，佔了總派遣人數的27.7％，第二多是的「電話行銷員」，佔18.9％。很明顯的，這兩類都是女性集中就業的職業。雖然在韓國這兩類職業佔如此高的比率，是因為韓國開放的職業有關，但它仍然是有相當高的參考價值。
研究者李元隆（2000年）指出在經常性派遣中，女性比率約80％，有些行業女性派遣工的比率達100％。
另外，不管是從韓國的實例來看，還是從台灣派遣公司主力推薦的派遣職業來看，派遣工主要會集中在原本工資就已經比男性低的女性，而且會集中在年輕的女性（韓國的情況，55.5％女性派遣工年齡在25歲以下）。台灣的調查有的指出多在30歲以下，有的指出多在20歲～40歲之間。
目前新生兒的出生率已經過低，勢必造成未來勞動力的不足，究其原因，新婚男女經濟能力不足必是重要原因之一，而經濟能力不足的原因則必然要歸咎於非正規雇用的快速且集中於年輕人的增加，如今，政府再開放非正規職中勞動條件最惡劣的派遣制，對我們的人口政策勢必雪上加霜。
台灣的情況將來會如此，我們從著名的人力派遣公司「泛亞人力銀行」向企業宣傳派遣制時，推薦的適合使用派遣工的職業，不難看出女性派遣工的比率必將遠高於男性。總機、櫃檯、公文傳遞、電話行銷、資料輸入、展示接待、客服人員、總務、行政助理、多媒體設計、程式設計、財會、秘書、業務行銷、病服、其他。
另一家著名的派遣公司「104人力銀行」則明白地在其網站上指出派遣工主要集中的職業，包括『行政類注總機、電腦輸入人員、展會人員、工讀生、助理類，且其中女性與學生需求大於男性。』
以韓國所做的調查（2002年8月統計廳統計活動人口調查之附加調查）為例，派遣工的薪資只有正規職工人的52.9％，而女性派遣的薪資更只有男性正規職薪資的38.1％，在派遣工明顯集中女性的情況下，可以想見未來女性與男性間的薪資差異將會迅速擴大，將造成男性與女性社會地位的更加不平等。
女性派遣工不但沒有產假、甚至連懷孕的資格都沒有。因為，只要女性懷孕或生產，要派公司就可以要求派遣公司改派其他勞工，而被召回的女性派遣工，則立即失業。這要比消費者嫌貨品不滿意，要求退貨，還容易，要派公司只是在要派契約中，寫明：「有以下情況時，要派公司得要求代換派遣工，派遣公司不得拒絕」，即可。就像某公司的銷售廣告詞一樣：「不滿意，立即退還」，將來也許還會出現：「買貴，十倍退還差價」的廣告。
要派公司即使對派遣工進行公然的性別歧視，也不違反「男女平等雇用法」，例如：要派公司要求使用女性派遣工，那也不屬於「男女平等雇用法」的規範範圍，因為要派公司並不是在雇用上有性別歧視，只是在民法契約上要求派遣公司提供女性派遣工。
派遣制度的本身必然帶有包括性別、人種、年齡、殘障等的歧視，它根本不是政府在法律條文中增列禁止性別、國籍…歧視的字樣，就是以避免的。換句話說，政府一方面創造一個必然會帶來各種歧視的制度，另一方面，又想用一行字來避免歧視，是自相矛盾的。
勞委會版派遣法的問題點
在了解勞動派遣法草案之前，我們必須了解一個最根本的問題，就是政府為什麼要制定勞動派遣法？答案很簡單，就是派遣制勞動至目前為止是法律所不容許的，因此政府想要化非法為合法。既然非法，我們就要進一步理解，為什麼被列為非法而禁止？社會環境的變化是否使當初禁止的理由已經消失？
派遣制長期以來被禁止的最主要理由是因為第三者（派遣公司）涉及介入工人與雇主的關係，從中謀取不法利益（中間榨取）（勞基法第六條），以及因為這樣的榨取必然會帶來派遣工與正規職勞工之間的同工不同酬的問題（歧視待遇）。我們不難看出這兩個主要理由，放在現今社會仍然是有效的，因此，政府毫無理由將之合法化。這些年來政府縱容非法派遣（104人力銀行、泛亞人力銀行），已經失職，現在竟然還要變本加厲的將之合法化，如此做豈不等於看到強盜不但不抓，反而要發執照給強盜。
政府也知道這兩個問題嚴重破害工人的基本人權，因此在草案第四條及第二十八條，都做了一些「補救」性的規定。第四條（不當利益之禁止）「以派遣為業之派遣雇主，不得於合理利潤範圍外，抽取不當之利益。…派遣業從事派遣之費用收取標準，由中央主管機關另以命令定之。」又在立法說明中提到：「為避免派遣勞工於派遣勞動過程中受到不當的剝削，故對以從事派遣為業之派遣雇主明定一定的利潤標準…。」可是，什麼是不當之利益？什麼是不當的剝削？政府想要規範的不是的中間剝削本身，而是過高的剝削。這就好像本來我們是以小偷有沒有偷東西做為竊盜罪的判定標準，因此只要偷一塊錢，竊盜罪即成立；可是現在政府說，未來竊盜罪的標準，是要看小偷所偷的財物是否在合理的利潤範圍之外，於是，可以想見未來小偷將在法庭上跟法官爭辯有關勞力付出與代價間的關係，小偷可能會舉證為了偷被害人的家，勘查地形花了幾天的時間、潛入被害人家裡時使用了多少專業技術、承擔多少銷贓不成時的庫存損失等。長期以來，中間剝削者被嚴格禁止，但如今政府卻要承認其亦為一種行業，因為要用企業的標準來看其是否獲利過高。目前派遣業的中間剝削，高達20％～30％，在政府眼中這屬於合理利益或合理剝削，行政院想要規範的，據推測應該只是高達50％以上的剝削。如果，從企業的角度，派遣業做為一個企業，20％～30％的利潤，或許也算合理利益，但所謂禁止中間榨取，是從勞工的角度來看，是否有中間榨取的事實，而不是從企業的角度看是否獲得超額利潤。
草案第二十八條第三項「要派人對其所僱用勞工提供之薪資與法定義務以外之福利事項，對派遣勞工不得有差別待遇。」這段文字不太通的文字，即使我們暫把它理解為派遣工與要派公司的正規職員工，必須同工同酬同福利，也發現在實際運作上，問題重重。首先，派遣制度中，有派遣公司做中間榨取者，因此，如果，要派公司真要做到派遣工與正規職勞工同工同酬，就必須以支付派遣公司高於正規職員工20～30％的薪資，派遣工實際拿到的工資才可能與正規職員工相同。如果，我們的派遣制度是像法國那樣以臨時應急（例如、懷孕生產、工傷、疾病等）為中心而開放的派遣制，要派公司還可能或為應急不得不以高價格雇用，但事實上，政府擬定的派遣制，根本不是以應急為中心，而是以節省人事成本、方便解雇為中心的派遣制，因此，想要讓要派公司支付給派遣公司的薪資高出其所雇用的正規職是不可能的。如果真正要做到國際勞工組織「有關同工同酬的第100號公約」，不可以僅對100％相同的勞動，適用同工同酬，必須要對類似的勞動進行評比，因此，必須要先具備能夠對「類似勞動」公正地進行職務分析與評價的機制。有關這個問題，美國的昆德事件（County of Washington vs. Gunter）與加拿大的一般服務職（General Service Group）事件可以提供給我們很好的參考。昆德事件中，女性典獄官的工資只有男性典獄官的70％，因此而提出違反同工同酬法（Equal Pay Act）的告訴，最後，經過職務評比，認定女性典獄官的工作雖然與男性有些不同，但整體而言，女性典獄官的勞動已達男性的95％，因此，判定只支付男性工資的70％給女性，違反同工同酬法。加拿大的案件則是餐廳女服務生的薪資明顯比主要由男生所擔任的送貨員、大樓管理員的薪資要低，因此，女服務員提出告訴。結果，經過職務評比之後，認定其勞動具同一價值，從而要求提高女性服務生的薪資。
另外，就目前的情況來看，很多公司雇用的定期契約工（非正規職）已經與正規職員工有明顯的工資、福利差距，政府都不曾以同工同酬原則，予以處罰，我們怎麼能期待政府會徹底要求要派公司對被它公司（派遣公司）雇用的定期契約工，實行同工同酬原則呢？
草案第十條（業務範圍之限制）派遣事業單位不得使派遣勞工從事飛行、航海、公共運輸之駕駛員、採礦及其他危險性工作。
本條規定的是有關開放派遣制的範圍。政府採取的是最大限度的開放派遣。即所謂的「負面表列」的方式–除了上述列舉之職業外，全面開放。政府並在立法說明中提到：「…參考德國派遣法第一條之二規定、日本勞動派遣法第三條、第四條規定，韓國勞動派遣法第五條規定，採負面表列」。
我們比對韓國的勞動派遣法，可以發現政府公然說謊！
韓國與的勞動派遣法是採正面表列，而不是負面表列。也就是說，韓國僅開放少數職業。
韓國勞動派遣法第五條是這樣規定的：(1)勞動者派遣事業，以需要專門知識、技術或經驗等之業務為對象，其範圍由總統訂定之。但，製造業直接生產作業除外。
(2)因生產、疾病、傷病等而有勞工出缺時，或者有一時性、間歇性的人力需要時，不受前項之限制，得從事勞動者派遣業。但以下所列業務不在此限。
目前，根據(1)規定，由總統令開放的職業有電腦專業人員、秘書、電話行銷員、翻譯人員、監護工、調理師、警衛等26種，相當於「韓國職業標準分類」之「細細分類」1536種中的約100種。若以職業種類來看，開放幅度僅7％左右，和台灣的90％以上，不成比例。也因此，韓國實施派遣法三年後官方正式公布的派遣工人員僅50,327人，而據經建會資料公佈實施派遣制後五年內派遣工將達35萬名，如果考慮到韓國的總受僱人數是台灣的兩倍，表示我們的派遣工比例將達韓國的14倍之多。可見我們的開放幅度有多大。
至於第(2)項，雖然屬於負面表列，但它是有條件限制的。即，一、必需屬是生產、疾病等的臨時需求；二、必需與工會進行協商，才可以；三、其使用期間必須少於三個月，如果第一個條件的原因未消失，可以再延一次。
綜觀以上，韓國的勞動派遣法非為政府所說的「採負面表列」。事實上，韓國的資方團體正不斷要求採「負面表列」，但始終因為工運界的強烈反對而無法如願。
日本的開放範圍，與韓國雷同，基本上是採正面表列。日本剛實施勞動派遣法時，僅開放了16種職業，後來，才開放到26種，但是這樣的開放過程，是非常不名譽的。日本自民黨一名議員還因涉嫌收受資方的賄賂而被捕。
德國的情況，雖然確實是採負面表列。但那是因為德國不是從職業範圍加以限制，而是從派遣期間做限制，並且禁止絕大多數台灣派遣業所採取的募集型、登記型派遣，又嚴格執行同工同酬（如果真得做到同工同酬，資方為了節省人事成本而雇用派遣工的誘因不但消失，而且還會提高人事成本，如此的結果必會大大抑制使用派遣工）。因此，如果台灣採取草案中的負面表列，其開放範圍將遠大於德國，派遣工受傷害的程度也遠大於德國。
其實，負面表列與正面表列的差別，不只在於開放派遣的幅度的懸殊差距，更重要的是，立法的根本理念就已經完全不同，正面表列至少還認為表示傷心勞工是不得已的例外情況，而負面表列則是不傷害勞工才是一種例外情況。
對於各種違反派遣法的情況，並未設定擬定「直接雇用」的條款。因此，如果一個派遺工被非法派遣兩年以上，而該派遣工出面檢舉時，其結果會是資方罰款，但也同時解除該派遣公司的契約，也就是將該工派遣工解雇。這就是強暴案的被害者鼓起勇氣出面指認加害者，其結果可能是犯罪事實不成立，運氣好的話則是犯罪事實成立，犯罪者處以罰款，而被害人則遭到公佈照片及受害過程的不利益處份。也就是說，即使指認成功，加害者也不會遭到高於其非法行為所得之處罰，而被害人不但得不到任何損害賠償，反而會遭到再一次的不利益待遇。
草案中，雖然對某些？勞動條件（薪資等）的問題，列為派遣公司與要派公司共同責任，也就是說，要派公司被列為勞基法上的共同雇主，但並沒有任何條文規定，要派公司是否也是工會法、勞資爭議處理法、團體協約法（即所謂集體勞動三法）上的共同雇主。因此，我們知道勞基法是為了規範雇主必須保障（個別，每一位）勞動者的最低勞動條件而存在，因此，必須實際雇用勞工的人才算雇主；而集體勞動三法裡的雇主概念，則是相當於工會的概念，因此，包括了代雇主行使職權的管理階層或類似職務的人（包括人事室、警衛室）。同樣的，勞基法裡的工人的概念僅包括受雇勞工；而勞動三法中的工人概念則包括未受雇的失業勞工。
草案第二十六條（派遣特定勞工之禁止）要派契約不得有派遣特定勞工之約定。在目前很多情況，是派遣公司像職業介紹所一樣，提供求才資訊後，讓勞工直接到要派公司應徵，也就是派遣公司直接口試、面試。在此情況下，要派公司根本不在要派契約中「約定」要用特定勞工，派遣公司就會主動把該名勞工送上門。因此，此條文毫無實效性可言。
草案第二十三條（合理工作與申訴）「派遣雇主與要派人應採取必要之措施，以維護派遣勞工之健康及福祉。派遣勞工向派遣主或要派人提出申訴時，派遣雇主或要派人應迅速有效處理。」從其立法用意來看，顯然政府也承認派遣工的勞動三權已經被剝奪，派遣工不像一般勞工一樣，可以以要派公司（實際決定派遣工的勞動條件的公司）為對象行使勞動三權，所以才有此一設計。姑且不論剝奪勞動三權已嚴重違反人權的問題，若僅就政府所提供的解決勞資問題的管道而言，它可以稍微解決問題嗎？就國外的例子來看，僅負責勞工的招募的派遣公司，與具有龐大生產設備的要派公司相比，必然處於惡劣關係，況且，就兩者的契約關係來看，要派公司相當於客戶，而且是一個強勢的客戶。因此，派遣公司只會拼命壓低派遣工的勞動條件，以「價廉物美」的條件，爭取「簽約」。派遣公司根本沒有能力；也沒有意願，幫派遣工爭取勞動條件的改善。事實上，以韓國為例，很多派遣公司根本就只向一家公司供應派遣工，這類型的派遣公司，大多是與要派公司有血緣關係的自家人開的，或是要派公司的退休高級主管開的，根本就是與要派公司站在陣線的。勞工如果誤信此條，提出申訴，那麼所謂的「派遣雇主或要派人應迅速有效“處理”，恐怕就是迅速“處理掉”吧？！
草案第十一條（派遣期間）「派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經派遣雇主、要派人及派遣勞工協商同意後，派遣期間得延長一年…。」即，派遣期間上限為一年，最長可使用兩年。由這樣的上限限制，可以看出立法者本身大概也承認派遣做為一種非正常的僱用形態，有中間榨取及破壞穩定雇用的缺點，因此，為了避免派遣制取代正規雇用而做了一種「保護」（傷害的控制）措失。但，注意看一下「派遣勞工對同一要派人…。」換句話說，要派人於派遣期滿後，立即換一個派遣勞工即可。一般外國的派遣法規定都是同一的或類似性質的職務不得再使用派遣工。非但如此，第十一條第二項還規定只要隔一個月就可以再次使用派遣工。也就是說，如此要派公司使用派遣工兩年後，還想繼續使用該名派遣工，只要將該派遣工轉為一個月的臨時工，一個月後再轉成兩年的派遣工即可。如此反復泡製，即可永遠使用派遣工。這樣的規定大概就是民進黨政府為資本家開的「巧門」吧！
以德國的情況為例，聯邦雇用廳曾對多長的中斷期間才是算是「有意義的中斷期」進行過討論，結論是至少要前一次派遣期間的25％，若把這個比例搬到台灣來看，至少要半年的中斷間。而勞委會草案的設計，卻只有三十天，只相當於兩年的4％。
另外，德國的聯邦勞動法庭提出不同的見解。該法庭認為必需具體的檢視第一次派遣與第二次派遣之間是否具有緊密的事務聯關性。也就是說，兩次派遣的間隔期再怎麼長，如果資方想要交替使用臨時工與派遣工是不被容許的。
況且，德國的派遣制是以短期臨時性需求於為中心開放的，而台灣則不是。因此，台灣的情況，雇主以派遣工取代長期性職務的可能性更高。也就是說，即使台灣與德國採取一樣的認定標準，雇主長期使用派遣工的情況都會遠比德國嚴重。
第二十九條（派遣事業單位派遣之禁止）「派遣雇主得拒絕派遣勞工至合法罷工之要派事業單位工作。派遣勞工亦得拒絕至合法罷工之要派事業單位工作。第一項因派遣雇主之原因，致使派遣勞工無法工作時工資應由派遣雇主照給。」
第一項、第二項看起來都是為了在要派公司勞工進行罷工時，讓派遣工可以選擇拒絕工作，以免破壞要派公司的罷工。但只要稍微仔細看一下條文內容就可以發現，第一項的情況是由派遣公司資方主動配合要派公司勞工罷工的情況，但實際上這種的情況是絕不可能發生的，因為派遣公司絕不可能傷害客戶（要派公司）的利益，去幫一群與自己毫不相干的人（要派公司勞工），而且，還要自掏腰包支付派遣工工資。
第二項是派遣工主動配合要派公司勞工進行罷工的情況。問題是該期間的工資如何計算。派遣工拒絕至合法罷工之事業單位工作，很可能就解釋為「非屬於合法罷工之一部份」，因此，也領不到工資。當然，就要派公司而言，最簡單的預防方法就是在要派契約中，明定要派公司勞工進行罷工時，若派遣公司員工不提供勞務，其不提供勞務之期間，派遣公司不得請求工資。
立法說明中指出制定勞動派遣法，是為了因應國際競爭…。也就是說，必要時使用派遣工可以提升競爭力。根據親資方的學者的說法，將「非核心業務」讓給非正規職（包括派遣工）來做，可以節省人事成本，提升競爭力。但，實際上，即使是「非核心業務」也會根據勞工的經驗、熟練度、向心力及投入程度的不同，影響生產力高低。根據韓國國內針對保險業事務職與流通業販賣職所做的調查顯示，派遣工與正規職勞工的生產力的差距（量與質），甚至超過兩者間的工資差距。也有調查顯示，即使是最單純的清潔業，正規職清潔工不管是在量上還是在質上都遠超過派遣清潔工。另外，所有開放派遣工的國家，都發現一個共同的問題，派遣工難以成為熟練工，他們對企業的向心入及投入程度也低，因此，對企業的技術積累造成很大的阻礙。
由此來看，政府全面開放派遣制，無異於宣布台灣將走向低工資→低效率→低技術的產業降級或踏步政策。
草案第三十條，要求派遣公司拿出2％的職訓費，為派遣工做職訓。
有此條文顯示政府也擔心職業技術無法提升，所以才如此設計。但是我們看看韓國與日本是如何處理此問題的。日本及韓國政府禁止製造業使用派遣工的原因，是因為擔心製造業一旦開放派遣工，派遣公司根本無法根據製造業的需求做好職業訓練，以致技術無法傳授，阻礙產業的發展（其實這個道理，在服務業也是一樣的），所以乾脆禁止製造業使用派遣工。但是台灣政府竟然意想天開地弄出一個「2％職訓費」，一個製造業勞工的職業技術難道可以在不具有機器設備的環境下，讓每個幾百塊錢的職訓費做到呢？事實上，關於這部份，連派遣公司的代表都曾表示，根本做不到。
草案第十八條（無正當理由不得拒絕派遣）「派遣勞工對派遣雇主依要派契約所為之派遣，無正當理由不得拒絕。
如果派遣勞工在派遣公司從事勞動的過程，稍有令要派公司不滿意之處，例如：生產效率不高、熱心勞工的公眾活動等，要派公司隨時都可能向派遣公司請求換人，此時，派遣公司對派遣工進行調職，派遣工不得拒絕。
草案第十條第二項：「要派人使用派遣勞工時，應聽取該事業單位勞工所屬工會或代表過半數勞工之意見…。」
此條文似乎是抄襲日、韓的條文。可是我們來看看韓國的派遣法是怎麼規定的。韓國派遣法第五條第三項：「依第二項之規定使用派遣工時，要派事業主必需與該事業單位之由過半數勞工所組成的工會，進行有誠意的事先協商，該事業單位若沒有由過半數勞工所組成的工會，則必需與代表過半數勞工之代表，進行有誠意的事先協商。
韓國規定要「事先協商」，到了台灣卻變成了「聽取意見」即可，勞委會還在立法說明中說，這叫「參與」。非但如此，若依此草案，工會恐怕連「聽取意見」的資格都沒有，因為，草案中說「工會“或”代表過半數勞工意見之代表」，也就是說，工會如果想要表達反對意見，資方可以另外尋找「代表過半數勞工之意見」。
勞委會版本的派遣法草案，對於所有要派公司、派遣公司的違法事項，都是罰款等處罰手段，卻沒有像德國一樣，將已進行的「非法派遣」，擬制為直接雇用的條款。例如：甲工廠雇用乙派遣工，達兩年半，已違反派遣期間的規定。但是，如果乙派遣工出面指控，其結果，只能是資方受罰，但派遣工被解雇。其他所有的要派公司、派遣公司違法事項，也都是如此的處理方法。也就是說，派遣工在雇主的非法行為下，遭到傷害，但是即使你站出來指控，雇主雖然會遭到輕微的處罰，但，派遣工不但得不到補償，還會受到二度傷害。這算什麼法律！
在以上的討論中，我們透過與外國立法的比較，指出了目前政府推動的派遣法，是一部最惡劣的法律。但我們並不是因此而主張草案只要做大幅的改進即可。因為，本冊子前半所提出的一些問題，是派遣制度本身所具有的問題，是任何條文都無法解決的問題。派遣制是一種傷害勞工的制度，我們不可能因為獲得良好的治療保障，就同意別人把自己的腿打斷。
談談契約工的問題
前言
一位台積電在職員工寫了一封電子郵件到同公司非自願離職員工網站，提到了公司招募契約工、汰換正式員工的問題。本文原來是想要回應契約工的問題，但是為了解釋什麼是（定期）契約工，又先寫了前兩部份。讀者如果對這部份沒有興趣，可以先跳到第三部份來看。
勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
一、什麼是定期契約
我們一般所說的「契約工」，在法律上應該叫做「定期契約工」；而一般說的「正式員工」，應該叫做「不定期契約工」。所有的受僱工人都是契約工。契約不一定要是白紙黑字，只要雙方合意就可以。不定期契約工，就是原則上雇主要讓我一直做下去，除非發生勞基法第十一條、十二條的情況，否則至少要到六十五歲（勞基法修訂前是六十歲）才能叫我走，另外還有退休、資遣、預告等相關規定。
勞基法第九條的規定，在精神上是視不定期契約為原則，定期契約為例外；而且基於保護工人的精神，是儘量限縮定期契約工的範圍。
（民法的契約是視雙方為平等；但各文明國家經過勞工運動的爭取，才建立這樣的制度和觀念：就是勞資雙方是天生不平等的，勞方需要特殊保護，所以要訂立優於民法的特別法來規範勞動契約、勞動條件與集體勞動三權即團結、協商、爭議權。）
所以勞基法第九條應該這樣說：臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以用定期契約，要用不定期契約也可以；但是「有繼續性工作」一定要視為不定期契約。
二、過度浮濫的定期契約實際多數違法
現在滿街都是契約工，可以說，很多實際上是違反勞基法的。針對坊間常有的違法狀況，我們可以從兩個方面來談：一、第九條是規範契約的時間，依據的是勞動的內容；所以不能用契約的時間本身來說明定期契約的合法性。例如：可以不可以簽定期契約，必須是類似「我蓋這間廠房需要六個月，蓋完就不要蓋了」來和蓋廠房的工人簽六個月定期契約；而不可以是「我和工人簽的契約是六個月，既然是六個月，就可以合法地簽定期契約」，這樣變成繞口令式的循環論證。二、外包、派遣等等，不能視為臨時、短期或特定性工作。也許廠商和廠商之間簽定的承包契約是三個月或一年，但是對承包廠商來說，該公司所承作的內容是屬於「有繼續性的業務」，例如承包公有停車場的管理，停車場的收費、維護本身是有繼續性的工作：我今天包了新竹縣竹北市的停車場，也許明年契約到期，我又改承包了新竹市國華街的停車場，所以停車場公司和停車場工人之間應為不定期契約，與停車場公司和市公所的承攬契約無關。
上述第二點，也是自主工運和官方以及一些學者最有歧見的地方之一。官方可能認為，該公司既然承包一年，那麼工人要做的也是為期一年的「特定性工作」。但是回到第一點，勞動契約是不是定期，還是要回到工作與業務內容來認定，而不能根據定期與否來認定定期（繞口令）。如果承包可以簽定期契約，那麼過去我們所有承認的不定期契約工，也可以變成定期契約了：例如日本的S公司可能對台灣的R公司下單要在一個月內做一百萬片的CD片，結果契約改成承包的形式，然後R公司就可以把自己的工人變成一個月的定期契約工，就做S公司的片子；下個月美國的I公司又向台灣這間R公司下單了，R公司再和工人另簽一個定期契約。有人會說：停車場公司可能今年標到，明年沒標到。但S公司也可能這個月下單給台灣R公司，下個月下單給台灣的C公司。這樣搞下去，整個勞基法第九條就完蛋了，全盤瓦解。
再舉一個極端的例子：台灣人接受度最高的T汽車（集團），其實分成好幾家公司，和公司負責銷售，國公司負責組裝，另外還有新公司負責車門板、皮椅套，電公司負責配電盤，豐公司以及其他公司負責儀表板和方向盤等等。如果勞基法第九條被寛鬆解釋、寛鬆認定或怠忽執法的話，製造儀表板的豐公司是不是可以今天承接V1.5系列的儀表板，和工人簽三個月的定期契約；改天承接A1.8的儀表板，再簽一次；然後C2.0、W2.0等等。（而且組裝的國公司也不一定下單給豐公司，因為不是只有豐公司一家在做）。又如，一家印刷電路板公司，也可以這個月承接這家行動電話公司的單，明天承接那家電腦公司的單，後天承接另一家汽車公司的單，豈不是可以一天到晚簽定期契約？ 所以，承包不能作為將定期契約視為合法的理由。至於派遣，除了涉及定期契約外，還涉及勞基法第六條「介入他人勞動契約」的部份，爭議更大，另找機會再說（參見臧汝興，疑尚無上傳電子檔）。 為什麼要花很大的力氣反對定期契約愈來愈浮濫的趨勢，就是因為定期契約有太多缺點。
三、定期契約對工人的危害
定期契約對工人十分不利，主要表現在四個方面：工作權不穩定，沒有年資以及相關的福利，僱用歧視及勞動條件下降，以及實際缺乏團結權（更不容易組織工會或罷工）。
1.工作權不穩定
定期契約到期了，如果雇主不續約，又要再找下一份工作。如果一個人一輩子四十年當不定期契約工，可能（例如說）四十年之間有三十八年的時間是實際在工作並且有收入，而間間斷斷有兩年的時間是在找工作。但是如果是定期契約工，四十年之間實際有工作有收入的時間很可能遠遠短於不定期契約工，例如，二十五年，斷斷續續有十五年或一百八十個月的時間都在找工作。
淡季旺季、有訂單沒訂單，也會影響不定期契約工的收入或工作時間，不管是加班費、生產或績效獎金，或是官方資方推動的彈性工時等等，可能會形成工人「旺季吃牛肉麵，淡季吃牛肉湯麵」的情況。但是定期契約工卻很可能變成「旺季有飯吃，淡季沒飯吃」的結果。工資是勞動的報酬還是養家活口的費用，這是另一個大有爭議的主題，另外有機會再談（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）；但是在國際工運爭取下，多數文明國家的勞動法制基本上根據現實而不是根據幻象，承認工資主要是養家活口的費用，台灣的勞基法也是如此（所以會出現基本工資、有薪給假等等條款）。在淡季，工人的小孩也要喝奶。但是定期契約工的工作權乃至於生存權，保障太過薄弱。
坊間有很多贊同定期契約的理由，甚至引用外國的例子，討論派遣的時候也是一樣。但是很多這樣的理由，實際上是指一種比較少見的特殊情況，而且在這些情況裡，定期契約工的報酬往往遠高於不定期契約工。例如，請一位高級工程師來指導運轉一條新的生產線，等等。但是在台灣，絕大部份的定期契約工，做的是最沒有技術或很快可以學會的技術性工作，而且報酬比不定期契約工還要低，實際情況和那些官員或學者舉的外國例子大不相同。（他們很喜歡引德國的例子，因為德國很多地方確實對工人來說比較進步，所以加註原文起來，很多單字都長達四、五公分；但是不能拿德國的羊頭，來掛台灣的狗肉。）
附帶一提，也有一個研究主題是談，定期契約工或派遣工太泛濫，會對一個社會的技術傳承產生負面影響。
2.沒有年資及相關的福利
缺乏福利有兩種情況，一種是因為不被視為正式員工，所以福利比較少。另一種是因為福利和年資有關，包括給薪的特別休假、產假，升遷或調薪，退休及資遣等等。理論上，定期契約工在勞工退休新制底下也可以有退休金；但實際上，退休新制正是為了配合讓定期契約更普遍、工作權更不穩定的一種設計。
如果定期契約再泛濫下去，最極端的情況，不只是產假，所有的給薪假都沒有了：九月二十九日跟你簽約簽到十月九日，十月十一日再跟你簽到十月二十四日，十月二十六日再跟你簽到十月三十日；甚至星期一跟你簽到星期六上午十點，等等。十二月五日要投票？那麼簽約就簽到十二月四日，十二月六日再續簽。（因為勞基法第九條規定定期契約續約視為不定期契約的情況，所以本來就很多企業跟你簽九個月，中斷三個月以後再簽九個月。）以後還可以乾脆以小時為單位來簽定期契約，那麼可能連每天兩次各半小時的哺乳時間、每四小時至少一次的休息時間都不在契約期間內。（依法，哺乳時間視為工作時間，就是照算工時照給薪；官方認為休息時間本來就可以不算工時不給薪。）另外還有病假與住院病假、留職停薪、育嬰、家事照顧等等。
附帶一提，日薪制或時薪制也很容易造成「消滅有薪假」的效果，另外有機會再談。（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）
3.僱用歧視與勞動條件下降
定期契約更難防止僱用、續僱或解僱歧視。例如，只要年資滿半年，生小孩就可以享有兩個月的給薪產假，否則只能領一半，這是前述的年資問題。但問題是：你肚子大起來了，契約到期後，可能就很難再找到雇主願意和你簽約──你坐完月子再來。另外，關於調薪、彈性工時、女工夜間工作等等，勞基法裡面有很多必須「徵得勞工同意」或「勞雇雙方議定」的情況，理論上來說，不定期契約工也可以不同意或談條件（實際上因為沒有工會或工會作用不大，也許都必須同意），但定期契約工可能連理論上的可能性都沒有：你不同意？簽新約時我另外找同意的人來簽。
因為「解僱」和「不續約」之間，有很大的法律漏洞可以鑽，所以一切對「不得解僱」的規範，都會被架空。原來的勞動法制裡，勞基法規定，雇主違法而工人申訴，雇主不得因申訴而解僱工人（很多會故意找別的理由）；產假或職災職病治療期間，雇主除非因天災事變等停工無法繼續，不得解雇；工會法規定，工人參加勞資爭議，雇主不得依此解僱；工人擔任工會職務，雇主不得因此而解僱（應該也包括工人參加工會，但是工會法採強制入會，所以理論上認為全部的工人都是工會會員，沒有歧視問題）；勞資爭議處理法規定，勞資爭議期間，雇主不得因該爭議事件而解僱；性別工作平等法對性別與性傾向歧視的禁止，或是雇主、主管因性騷擾被申訴或性騷擾未遂而懷恨在心，等等。
台灣的勞動法規很多、但很多都沒有落實，主要因為工人不懂或不敢爭取、不敢申訴，所以實際上有沒有工會、工會有沒有作用，是勞動法規落實的重要因素之一；如果沒有工會或工會沒有作用，立再多完善的法都用處很小。因此，因為搞工會而被解僱的問題，對工人有非常大的致命傷。
4.缺乏團結權
主觀上，定期契約工和正式員工之間容易產生隔閡或歧視，不容易互相團結；而且很多正式員工一碰到沒訂單要裁員，往往就先提出「優先裁定期契約工」的主張，或「優先遣返外勞（外勞都是契約工）」（外勞其實是歧視性的稱呼，應稱為移住勞工或跨境流動工人之類的，不過新竹縣外地來的就業人口多，還好倒是還沒有人要求縣內企業「優先裁中南部北上謀職者」）。客觀上，定期契約要組織或參加工會、罷工，問題就更令人頭大。 首先，就是籌組、參加工會或參與罷工容易被「不續約」。
其次，台灣當前通行的體制（並不是工會法所設計的體制）是以同一雇主、同一廠場為工會組織範圍。契約工如果是外包或派遣，會被視為不同雇主。
第三，正式員工的工會合法罷工時，通常不是會員的契約工不被認為同時有權參加罷工（就是參加罷工雇主不得據以記曠職或做其他處罰的保障），結果契約工照常生產，形成破壞罷工。 第四，契約工可能工作期間會有斷續，或是工作地點相對零散，更不容易組織起來。
第五，也是因為台灣當前通行的工會體制，（這是一種全世界幾乎獨一無二的可悲體制，有機會另外再談）（參見產業工會體制ppt檔，尚無上傳電子檔），契約工一旦失業、換工作、換雇主、換駐點等等，很容易被認定為失去會員資格。 第六，綜合前面許多談到的困難，契約工要擔任工會理、監事，並享有工會法中的給薪會務公假，難度就更高。四、反對過度浮濫的定期契約制度
定期契約工已經愈來愈多，比例也愈來愈大；也有很多正式員工被轉為定期契約工（或承包工、臨時工、派遣工、日薪制勞工等非正規職）。台灣的自主工運一向是、也應該要：
1. 反對企業實質違反勞基法第九條對定期契約的限制；減少簽訂定期契約。
2. 拒絕公司將正式員工轉為定期契約工，或以契約工取代正式員工的政策。
另外還應該要：
3. 現有定期契約工，如屬「有繼續性工作」，要求轉為正式員工。
4. 有工會者，將廠內的非正規職人員納入工會，加以保障。
5. 籌組橫跨不同廠場、不同雇主的產業別工會，把各種形式的非正規職工人納到工會裡面來。爭取同工同酬同權。
一位台積電在職員工寫了一封電子郵件到同公司非自願離職員工網站，提到了公司招募契約工、汰換正式員工的問題。本文原來是想要回應契約工的問題，但是為了解釋什麼是（定期）契約工，又先寫了前兩部份。讀者如果對這部份沒有興趣，可以先跳到第三部份來看。
勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
一、什麼是定期契約
我們一般所說的「契約工」，在法律上應該叫做「定期契約工」；而一般說的「正式員工」，應該叫做「不定期契約工」。所有的受僱工人都是契約工。契約不一定要是白紙黑字，只要雙方合意就可以。不定期契約工，就是原則上雇主要讓我一直做下去，除非發生勞基法第十一條、十二條的情況，否則至少要到六十五歲（勞基法修訂前是六十歲）才能叫我走，另外還有退休、資遣、預告等相關規定。
勞基法第九條的規定，在精神上是視不定期契約為原則，定期契約為例外；而且基於保護工人的精神，是儘量限縮定期契約工的範圍。
（民法的契約是視雙方為平等；但各文明國家經過勞工運動的爭取，才建立這樣的制度和觀念：就是勞資雙方是天生不平等的，勞方需要特殊保護，所以要訂立優於民法的特別法來規範勞動契約、勞動條件與集體勞動三權即團結、協商、爭議權。）
所以勞基法第九條應該這樣說：臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以用定期契約，要用不定期契約也可以；但是「有繼續性工作」一定要視為不定期契約。
二、過度浮濫的定期契約實際多數違法
現在滿街都是契約工，可以說，很多實際上是違反勞基法的。針對坊間常有的違法狀況，我們可以從兩個方面來談：一、第九條是規範契約的時間，依據的是勞動的內容；所以不能用契約的時間本身來說明定期契約的合法性。例如：可以不可以簽定期契約，必須是類似「我蓋這間廠房需要六個月，蓋完就不要蓋了」來和蓋廠房的工人簽六個月定期契約；而不可以是「我和工人簽的契約是六個月，既然是六個月，就可以合法地簽定期契約」，這樣變成繞口令式的循環論證。二、外包、派遣等等，不能視為臨時、短期或特定性工作。也許廠商和廠商之間簽定的承包契約是三個月或一年，但是對承包廠商來說，該公司所承作的內容是屬於「有繼續性的業務」，例如承包公有停車場的管理，停車場的收費、維護本身是有繼續性的工作：我今天包了新竹縣竹北市的停車場，也許明年契約到期，我又改承包了新竹市國華街的停車場，所以停車場公司和停車場工人之間應為不定期契約，與停車場公司和市公所的承攬契約無關。
上述第二點，也是自主工運和官方以及一些學者最有歧見的地方之一。官方可能認為，該公司既然承包一年，那麼工人要做的也是為期一年的「特定性工作」。但是回到第一點，勞動契約是不是定期，還是要回到工作與業務內容來認定，而不能根據定期與否來認定定期（繞口令）。如果承包可以簽定期契約，那麼過去我們所有承認的不定期契約工，也可以變成定期契約了：例如日本的S公司可能對台灣的R公司下單要在一個月內做一百萬片的CD片，結果契約改成承包的形式，然後R公司就可以把自己的工人變成一個月的定期契約工，就做S公司的片子；下個月美國的I公司又向台灣這間R公司下單了，R公司再和工人另簽一個定期契約。有人會說：停車場公司可能今年標到，明年沒標到。但S公司也可能這個月下單給台灣R公司，下個月下單給台灣的C公司。這樣搞下去，整個勞基法第九條就完蛋了，全盤瓦解。
再舉一個極端的例子：台灣人接受度最高的T汽車（集團），其實分成好幾家公司，和公司負責銷售，國公司負責組裝，另外還有新公司負責車門板、皮椅套，電公司負責配電盤，豐公司以及其他公司負責儀表板和方向盤等等。如果勞基法第九條被寛鬆解釋、寛鬆認定或怠忽執法的話，製造儀表板的豐公司是不是可以今天承接V1.5系列的儀表板，和工人簽三個月的定期契約；改天承接A1.8的儀表板，再簽一次；然後C2.0、W2.0等等。（而且組裝的國公司也不一定下單給豐公司，因為不是只有豐公司一家在做）。又如，一家印刷電路板公司，也可以這個月承接這家行動電話公司的單，明天承接那家電腦公司的單，後天承接另一家汽車公司的單，豈不是可以一天到晚簽定期契約？ 所以，承包不能作為將定期契約視為合法的理由。至於派遣，除了涉及定期契約外，還涉及勞基法第六條「介入他人勞動契約」的部份，爭議更大，另找機會再說（參見臧汝興，疑尚無上傳電子檔）。 為什麼要花很大的力氣反對定期契約愈來愈浮濫的趨勢，就是因為定期契約有太多缺點。
三、定期契約對工人的危害
定期契約對工人十分不利，主要表現在四個方面：工作權不穩定，沒有年資以及相關的福利，僱用歧視及勞動條件下降，以及實際缺乏團結權（更不容易組織工會或罷工）。
1.工作權不穩定
定期契約到期了，如果雇主不續約，又要再找下一份工作。如果一個人一輩子四十年當不定期契約工，可能（例如說）四十年之間有三十八年的時間是實際在工作並且有收入，而間間斷斷有兩年的時間是在找工作。但是如果是定期契約工，四十年之間實際有工作有收入的時間很可能遠遠短於不定期契約工，例如，二十五年，斷斷續續有十五年或一百八十個月的時間都在找工作。
淡季旺季、有訂單沒訂單，也會影響不定期契約工的收入或工作時間，不管是加班費、生產或績效獎金，或是官方資方推動的彈性工時等等，可能會形成工人「旺季吃牛肉麵，淡季吃牛肉湯麵」的情況。但是定期契約工卻很可能變成「旺季有飯吃，淡季沒飯吃」的結果。工資是勞動的報酬還是養家活口的費用，這是另一個大有爭議的主題，另外有機會再談（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）；但是在國際工運爭取下，多數文明國家的勞動法制基本上根據現實而不是根據幻象，承認工資主要是養家活口的費用，台灣的勞基法也是如此（所以會出現基本工資、有薪給假等等條款）。在淡季，工人的小孩也要喝奶。但是定期契約工的工作權乃至於生存權，保障太過薄弱。
坊間有很多贊同定期契約的理由，甚至引用外國的例子，討論派遣的時候也是一樣。但是很多這樣的理由，實際上是指一種比較少見的特殊情況，而且在這些情況裡，定期契約工的報酬往往遠高於不定期契約工。例如，請一位高級工程師來指導運轉一條新的生產線，等等。但是在台灣，絕大部份的定期契約工，做的是最沒有技術或很快可以學會的技術性工作，而且報酬比不定期契約工還要低，實際情況和那些官員或學者舉的外國例子大不相同。（他們很喜歡引德國的例子，因為德國很多地方確實對工人來說比較進步，所以加註原文起來，很多單字都長達四、五公分；但是不能拿德國的羊頭，來掛台灣的狗肉。）
附帶一提，也有一個研究主題是談，定期契約工或派遣工太泛濫，會對一個社會的技術傳承產生負面影響。
2.沒有年資及相關的福利
缺乏福利有兩種情況，一種是因為不被視為正式員工，所以福利比較少。另一種是因為福利和年資有關，包括給薪的特別休假、產假，升遷或調薪，退休及資遣等等。理論上，定期契約工在勞工退休新制底下也可以有退休金；但實際上，退休新制正是為了配合讓定期契約更普遍、工作權更不穩定的一種設計。
如果定期契約再泛濫下去，最極端的情況，不只是產假，所有的給薪假都沒有了：九月二十九日跟你簽約簽到十月九日，十月十一日再跟你簽到十月二十四日，十月二十六日再跟你簽到十月三十日；甚至星期一跟你簽到星期六上午十點，等等。十二月五日要投票？那麼簽約就簽到十二月四日，十二月六日再續簽。（因為勞基法第九條規定定期契約續約視為不定期契約的情況，所以本來就很多企業跟你簽九個月，中斷三個月以後再簽九個月。）以後還可以乾脆以小時為單位來簽定期契約，那麼可能連每天兩次各半小時的哺乳時間、每四小時至少一次的休息時間都不在契約期間內。（依法，哺乳時間視為工作時間，就是照算工時照給薪；官方認為休息時間本來就可以不算工時不給薪。）另外還有病假與住院病假、留職停薪、育嬰、家事照顧等等。
附帶一提，日薪制或時薪制也很容易造成「消滅有薪假」的效果，另外有機會再談。（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）
3.僱用歧視與勞動條件下降
定期契約更難防止僱用、續僱或解僱歧視。例如，只要年資滿半年，生小孩就可以享有兩個月的給薪產假，否則只能領一半，這是前述的年資問題。但問題是：你肚子大起來了，契約到期後，可能就很難再找到雇主願意和你簽約──你坐完月子再來。另外，關於調薪、彈性工時、女工夜間工作等等，勞基法裡面有很多必須「徵得勞工同意」或「勞雇雙方議定」的情況，理論上來說，不定期契約工也可以不同意或談條件（實際上因為沒有工會或工會作用不大，也許都必須同意），但定期契約工可能連理論上的可能性都沒有：你不同意？簽新約時我另外找同意的人來簽。
因為「解僱」和「不續約」之間，有很大的法律漏洞可以鑽，所以一切對「不得解僱」的規範，都會被架空。原來的勞動法制裡，勞基法規定，雇主違法而工人申訴，雇主不得因申訴而解僱工人（很多會故意找別的理由）；產假或職災職病治療期間，雇主除非因天災事變等停工無法繼續，不得解雇；工會法規定，工人參加勞資爭議，雇主不得依此解僱；工人擔任工會職務，雇主不得因此而解僱（應該也包括工人參加工會，但是工會法採強制入會，所以理論上認為全部的工人都是工會會員，沒有歧視問題）；勞資爭議處理法規定，勞資爭議期間，雇主不得因該爭議事件而解僱；性別工作平等法對性別與性傾向歧視的禁止，或是雇主、主管因性騷擾被申訴或性騷擾未遂而懷恨在心，等等。
台灣的勞動法規很多、但很多都沒有落實，主要因為工人不懂或不敢爭取、不敢申訴，所以實際上有沒有工會、工會有沒有作用，是勞動法規落實的重要因素之一；如果沒有工會或工會沒有作用，立再多完善的法都用處很小。因此，因為搞工會而被解僱的問題，對工人有非常大的致命傷。
4.缺乏團結權
主觀上，定期契約工和正式員工之間容易產生隔閡或歧視，不容易互相團結；而且很多正式員工一碰到沒訂單要裁員，往往就先提出「優先裁定期契約工」的主張，或「優先遣返外勞（外勞都是契約工）」（外勞其實是歧視性的稱呼，應稱為移住勞工或跨境流動工人之類的，不過新竹縣外地來的就業人口多，還好倒是還沒有人要求縣內企業「優先裁中南部北上謀職者」）。客觀上，定期契約要組織或參加工會、罷工，問題就更令人頭大。 首先，就是籌組、參加工會或參與罷工容易被「不續約」。
其次，台灣當前通行的體制（並不是工會法所設計的體制）是以同一雇主、同一廠場為工會組織範圍。契約工如果是外包或派遣，會被視為不同雇主。
第三，正式員工的工會合法罷工時，通常不是會員的契約工不被認為同時有權參加罷工（就是參加罷工雇主不得據以記曠職或做其他處罰的保障），結果契約工照常生產，形成破壞罷工。 第四，契約工可能工作期間會有斷續，或是工作地點相對零散，更不容易組織起來。
第五，也是因為台灣當前通行的工會體制，（這是一種全世界幾乎獨一無二的可悲體制，有機會另外再談）（參見產業工會體制ppt檔，尚無上傳電子檔），契約工一旦失業、換工作、換雇主、換駐點等等，很容易被認定為失去會員資格。 第六，綜合前面許多談到的困難，契約工要擔任工會理、監事，並享有工會法中的給薪會務公假，難度就更高。四、反對過度浮濫的定期契約制度
定期契約工已經愈來愈多，比例也愈來愈大；也有很多正式員工被轉為定期契約工（或承包工、臨時工、派遣工、日薪制勞工等非正規職）。台灣的自主工運一向是、也應該要：
1. 反對企業實質違反勞基法第九條對定期契約的限制；減少簽訂定期契約。
2. 拒絕公司將正式員工轉為定期契約工，或以契約工取代正式員工的政策。
另外還應該要：
3. 現有定期契約工，如屬「有繼續性工作」，要求轉為正式員工。
4. 有工會者，將廠內的非正規職人員納入工會，加以保障。
5. 籌組橫跨不同廠場、不同雇主的產業別工會，把各種形式的非正規職工人納到工會裡面來。爭取同工同酬同權。
呼籲台積電在職員工站出來 讓未來不再擔心害怕
0311後於台積電裁員受害員工之Blog上有這麼一篇留言
「今天開了季會，未來將陸陸續續進契約人員，可是每年還是有5%績效不好的人必須離開，其實留下來的也都很擔憂，哪一年會輪到我，每年都有正職的走，然後進契約，這樣總有一天正職人員應該會到零吧！對未來很沒安全感！」
預防重於治療，送花送在前頭；養好身體，比辦好一場風光的告別式還重要！
一個人站出來，一個人死；十個人站出來，十個人死；千萬人一起站出來，千萬人一起活！
在職員工請站出來！
企業固然要賺錢、競爭才能生存，但是企業生存的目的在於人－－從業員工，和社會大眾。這一波因為不景氣，所以每年的五趴政策到今年特別嚴格執行；但是五趴政策本身是不是合理，有待在職員工用團結的行動來加以探討：
一、企業是不是一定要一直「汰弱換強」才能有競爭力？
二、勞基法規定「勞工對所擔任工作不能勝任」時，雇主可以資遣員工；但是「不能勝任」應該是指「不會做」，而不是做不好、做不多的問題；好到什麼程度、多到什麼程度，達到一定標準就可以，而且這個標準不是主管說了算，要勞資協商。
三、更何況，五趴政策在執行面導致許多弊病：主管一定要打幾個I或幾個U，到底要挑誰呢？我們有人因為依勞基法請產假、哺乳假而被打IU，有人因為婆婆生病而多請了幾天假，有人已經每天做到八、九點還被打「不配合加班」，有人跟主管不熟，等等。這樣公平嗎？張忠謀的媽媽、太太、女兒媳婦，難道不用坐月子、餵小孩嗎？
四、公司僱用愈來愈多的派遣工或契約工，甚至把原來的正式員工變成契約工，其實是違法的，勞基法規定「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」才可以簽定期契約，「有繼續性工作」應為不定期契約（就是正式員工）。契約工，解僱更方便，只要不續約就好了，所有的法規都管不到。不要等被叫進房間了，才來呼天搶地。
在職員工站出來！組織起來，提前自救！我們要求：
一、重新檢討汰換政策
二、裁員名單應優先開放員工自願報名
三、裁員應開立「虧損或業務緊縮」（勞基法十一條二款）的非自願離職證明
四、訂定優惠資遣條款，至少比照退休；保障年終與分紅權益
五、檢討OSIU考核標準，建立申訴管道
六、公司應遵守工會法與就業服務法，對於籌組工會的員工，不得有不利對待
七、申訴、調薪、裁員、減薪或無薪休假等事項，應開放未來將成立的工會參與
一個人站出來，一個人死；十個人站出來，十個人死；千萬人一起站出來，千萬人一起活！但是一千人、一萬人都要有人帶頭，每個人都等別人衝第一個到第999個，這樣永遠搞不成。
帶頭的好處：
一、有機會讓我們的工作環境更好
二、有機會讓我們小孩的工作環境更好
三、功德無量
請洽勞動黨桃竹苗勞工服務中心 03-5980155
「今天開了季會，未來將陸陸續續進契約人員，可是每年還是有5%績效不好的人必須離開，其實留下來的也都很擔憂，哪一年會輪到我，每年都有正職的走，然後進契約，這樣總有一天正職人員應該會到零吧！對未來很沒安全感！」
預防重於治療，送花送在前頭；養好身體，比辦好一場風光的告別式還重要！
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在職員工請站出來！
企業固然要賺錢、競爭才能生存，但是企業生存的目的在於人－－從業員工，和社會大眾。這一波因為不景氣，所以每年的五趴政策到今年特別嚴格執行；但是五趴政策本身是不是合理，有待在職員工用團結的行動來加以探討：
一、企業是不是一定要一直「汰弱換強」才能有競爭力？
二、勞基法規定「勞工對所擔任工作不能勝任」時，雇主可以資遣員工；但是「不能勝任」應該是指「不會做」，而不是做不好、做不多的問題；好到什麼程度、多到什麼程度，達到一定標準就可以，而且這個標準不是主管說了算，要勞資協商。
三、更何況，五趴政策在執行面導致許多弊病：主管一定要打幾個I或幾個U，到底要挑誰呢？我們有人因為依勞基法請產假、哺乳假而被打IU，有人因為婆婆生病而多請了幾天假，有人已經每天做到八、九點還被打「不配合加班」，有人跟主管不熟，等等。這樣公平嗎？張忠謀的媽媽、太太、女兒媳婦，難道不用坐月子、餵小孩嗎？
四、公司僱用愈來愈多的派遣工或契約工，甚至把原來的正式員工變成契約工，其實是違法的，勞基法規定「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」才可以簽定期契約，「有繼續性工作」應為不定期契約（就是正式員工）。契約工，解僱更方便，只要不續約就好了，所有的法規都管不到。不要等被叫進房間了，才來呼天搶地。
在職員工站出來！組織起來，提前自救！我們要求：
一、重新檢討汰換政策
二、裁員名單應優先開放員工自願報名
三、裁員應開立「虧損或業務緊縮」（勞基法十一條二款）的非自願離職證明
四、訂定優惠資遣條款，至少比照退休；保障年終與分紅權益
五、檢討OSIU考核標準，建立申訴管道
六、公司應遵守工會法與就業服務法，對於籌組工會的員工，不得有不利對待
七、申訴、調薪、裁員、減薪或無薪休假等事項，應開放未來將成立的工會參與
一個人站出來，一個人死；十個人站出來，十個人死；千萬人一起站出來，千萬人一起活！但是一千人、一萬人都要有人帶頭，每個人都等別人衝第一個到第999個，這樣永遠搞不成。
帶頭的好處：
一、有機會讓我們的工作環境更好
二、有機會讓我們小孩的工作環境更好
三、功德無量
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